▎一碗水端平——公正　　

　　管理：有时候看的角度和层面很重要！你对员工够了解？管理的行为决定员工会不会向你讲真话。

　　管理可以做到的不是公平，而是公正，这是管理者建立威信的基础。我们强调，管理者的决策是需要智慧的，面对问题，管理者（领导）要正确处理！处理方式会直接影响企业氛围，当不公正的氛围产生，也决定了员工不喜欢讲真话！这也导致了企业领导存在管窥局限。因此在这里给大家引入一个相关的心理--管窥心理。　　

　　管窥心理：专注于某一事物，同时也会意味着我们会忽略其他事物。如果你稀缺的是某样东西，你就会产生管窥心态，只看到如何解决你手头的这个问题，而忽视其它事情。“我们专注、着手做事、疏忽其他事，都出于同样的原因：那些存在于“管子”视野之外的事物都被抑制了。我们会对管子之内的想法反复斟酌，而管子之外的想法或多或少都会被忽视。”　　

　　管理过程中的管窥心理是需要管理者有意识规避的，如果管理者存在管窥的心理往往容易产生决策的失误，容易使管理失去公正性，从而容易产生因管理不当的员工情绪问题。管理过程往往涉及心理博弈，管理中的博弈论是一门哲学，如果处理不当便成了一种纵容！　　

　　另外一点，管理者的情绪化管理（是指管理者习惯以情绪、喜好等形成的一种随意管理方式）也容易破坏管理的公正性，这也是我们常指出的企业文化为什么容易成为老板文化的原因。领导的魄力不是建立在脾气上面，而是建立在威信上面，没威信千万不要乱发脾气！否则员工的服从性不高，管理者也难以形成一种良性的管理习惯。　　

　　▎重视培训。　　

　　在老板的角度企业要不断创造利益，在员工的角度是为了创造自我价值。二者在于如何平衡，这是很多企业在企业管理中需要解决问题。培训则是二者很好的润滑剂，这个需要大家好好理解。员工为什么愿意为企业拼命工作？很重要一点是价值、理念的统一。企业和员工之间是双向输入与输出的过程，而这过程需要管理者的正向引导。引导的最好的方式是培训，这也是一个公司长期发展的基础。培训有利于员工的“专业性”增强，有利于反复明确目标和工作职责从而更好的执行，同时培训也是企业文化理念渲染的一个持续过程，避免员工因不了解企业理念（企业要求）而导致工作行为差异。最重要一点是：培训是为了员工的价值实现，这是员工对企业产生归属感的另一个因素。一个优质企业需要员工表现出极强的“专业性”，这也是为什么越大的公司越重视培训的原因。　　

　　管理是在养成一种习惯，习惯的好坏形成了企业相应的文化。一个企业的发展需要正向引导，正向引导是意识引导中的一个重要部分，所谓正向引导就是要树立一个积极、乐观、豁达，向上、团结、友爱的意识/以及环境氛围，并将这个意识/氛围运用及贯穿到我们的工作、生活之中，对组织发展、教育等来讲都是一个良性因素！简单总结一句就是好则更好，坏则更坏！　　

　　三、团队管理的思考：为何难带出优秀的团队？　　

　　关于建设团队，我们会有很多方面的思考和做法，我们也很明确知道影响团队无非就是目标、角色、沟通、价值观、归属感、执行力、激励制度、授权等因素，但管理者要真正带好一个团队这是一个很大的考验。　　

　　最近在朋友圈转起一篇华为崛起原因分析的时候，就有朋友评论说说起来容易，做起来难！其实每次关于这样的话题大家的共同的反应就是：说起来容易做起来难！其实我们做事应该有一个标准，不是因为难所以我们就逃避，创业以及团队建设本身就是一个挑战难的过程，不然只会维持现状，很难会有突破。　　

　　而任何一个团队都不会是完美的团队，建设过程中需要不断的调整，这过程中或许也会问题不断，但我们要学会接受这种不完美，在这种不完美中成长，尤其它还是一个开放系统，随时可能面临人员流动等问题。那么，管理者在新接手一个团队或者正在管理一个团队时，有没有思考过，一个好的团队应该是怎样的？你想把自己的团队打造成什么样子？你该如何结合自身实际情况打造它？作为“管人”的重要内容，我们应该看一名管理者该怎样“带队”。一个团队的发展问题，最终归咎的到团队的管理，当我们的团队存在比较大的问题或者不够优秀的时候，我们当认真思考团队的问题。　　

　　作为管理者，作为团队的核心人物，只有角色定位准确，对自己的工作摆正心态，对团队成员客观认识，才能充分发挥他们的价值。在此基础上，你才能告别单打独斗的日子，才能让自己拥有进一步的发展空间，才能让自己成为真正的管理者或者创业者。　　

　　任何优秀的团队的凝聚力都很好，而团队的凝聚力和大家是否志同道合、企业文化、管理、制度等都有很大的关系！为什么团队齐心齐力如此重要？因为任何一个团队都不是靠个人的，个人能力再强，积极性再高，团队缺乏凝聚力的话也只会被损耗，也不能很好的发挥团队力量！　　

　　▍团队缺乏能动性　　

　　任何一个团队的建成，建立适宜的团队制度是一个必备的基础，而何为适宜就要考究公司基因、公司架构等因素。但团队要想做到真正的合作从而发挥力量并非制度能解决的问题。制度只是一种行为规范，而团队管理中不难发现这样的一个难题：规范员工外在的行为和行动并不困难，但是要整合员工内在的思想和心态却是极为困难。而我们发现在社会不同的形态的团队中，只有两种类型的团队能比较好的解决这样的困难；一种是军队，只要是战士都能明白“生”与“死”的哲学，也正是这种对生命的渴望促使他们必定做到团结和合作，因为死去的人无法再计较所失或所得。还有一种就是宗教团队，共同的信仰决定他们必须遵守共同的戒律，凡是信徒谁也不敢违抗这种强大的力量。所谓信仰就是从内心深处的信奉和认同，他们的思想在支配他们身体力行着。　　

　　▍团队决策缺乏良好闭环

　　另外“团队决策”是团队发展的一个关键因素，很多传统公司跟优秀的互联网的区别在于没有在这一方面形成很好的闭环！团队群策群力才能更好发挥一个的团队的力量 ！　这一点在不同的公司会清晰看到不同的状态，优秀的广告设计公司会为每一个广告而仔细讨论，互联网创业公司会为营销From EMKT.com.cn、程序或是一个产品而进行激烈的头脑风暴，杜蕾斯会在每一个热点出来之后第一时间作出创意的回应，从而达到每次令人咱为绝顶的热点营销。真正的团队决策过程不应该是形式的开会，而更应该是一次团队力量以及团队价值的体现从而得到一个团队的统一，最终直接影响团队的效率。团队的创造力也是团队的效率一个直接体现！　　　

　　▍惯性“管理人模式”影响了团队发展　　

　　领导风格是管理者在领导团队的过程中习惯化的行为方式。根据“情商之父”戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，分别是：命令型、权威型、亲和型、民主型、模范型以及教练型。团队的成长会形成一种“管理人模式”即你的成长认知，造就了你对团队的成长认知，与团队无关，同时你的认知也决定了最终结果。不难发现领导的管理风格会直接影响团队风格，如果习惯带中层管理团队的领导换作基层管理，会遇到非常的“不适”，然后总会出现执行力问题，于是拿执行力“开刀”，结果难免带来团队的埋怨和不和谐！如果领导要变级管理，一定要注意避免思维惯性管理模式!　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　吴春波在管理高峰论坛中谈及我们很多企业，实际上都是把大灰狼变成了喜羊羊。刚毕业的学生，满腔热血，想大展身手，最后环境、条件、机制、评价体系，导致大家都变成喜羊羊了。所以最可怕的就是这种基因变异。一群喜羊羊没法和大灰狼竞争的，结局是很清晰的。所以管理的任务就是怎么改变、怎么影响这一群热血青年？其实我们只需要思考一个问题和想办法解决一个问题:如何让年轻人拼命的干和发挥他们的创造力，像“狼”一般的拼和猛，而不是变成“喜羊羊”！ 无论过去、现在、未来，在任何时间段，随便什么环境下，企业想要发展，必要的条件就是团结和凝聚。所以我们需要的，是一种信仰。一种为自己负责的信仰，一种去做正确事情的信仰；一种渴望成功的信仰。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： 1632243890@q.com

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