三、营销团队选对人的“马太效应”

　　一旦选对了人，项目和市场的拓展将越来越快。选不对人，或选的人本身就不是有开拓能力的人，就相当麻烦。疫情期间笔者和几个投资伙伴总结，说笔者单打独斗的项目都可以，笔者纯财务投资的项目收益也可以，但笔者自己参与管理、负责决策招聘团队进行运营的项目，很少有非常好的，多数持平，还有部分亏损一两年后快速止损，核心还是用人问题。伙伴们说，是笔者自己的问题，笔者太过知识分子，看到什么人都想培养成才，这是错误的观点，并不是任何人都能培养成才，也不是任何人都想成为人才，相当部分一部分人跟着笔者共事完全是图每年旱涝保收的几十万工资和稳定的社保公积金，是在混，不过是把笔者忽悠好哄好罢了，反正笔者经常投资，项目多，随便哪个项目还不安排养几个混饭吃的人呢。

　　疫情教育了笔者本人。若不是疫情，笔者或还是按每年5-6个项目，每个项目投资100万-500万之间，每个项目安排几个人，反正每年只要有1个项目成功，其余四五个全亏的话总账算下来也不亚于年化20%的税后收益，就这样大锅饭，搞项目概率，所以养的人就多。

　　疫情之后的在线教育培训项目，在营销团队人员选择上，笔者将建议大股东，就按笔者这个方法，让市场去筛选合格的候选人。大小股东都要突破自身的狭隘的世界观，突破只有熟人才能放在关键岗位的局限性认识，把更有能力更能出结果的人放在关键位置上，健全公司治理机制，绩效将更好。大一点说，西门子，索尼，丰田，特斯拉，都有很好的治理机制和人员筛选机制。小一点说，类似笔者近些年投资的几千万的小项目，团队规模也在一两百人左右的，也有公司治理管理的非常突出的。

　　四、营销团队选人“马太效应”的启示

　　首先，把胜任力的筛选交给市场，交给实践，让成果说话。这里不展开。

　　其次，把信任和激励关键岗位人员的事情，交给公司治理机制去完成。现在国有企业在国资委的监督下，成立了董事会、监事会，强化了国资委外派独立监事的监督，这就是对委托代理和约束激励的有效探索，是有成果的。

　　第三，公私分明。截止今年，笔者的父亲去世已经四个年头了。笔者父亲在世的时候，经常会把许多亲戚家的小孩们的就业任务推给笔者解决，从来不问这些小孩子们的才能和胜任力如何。每当笔者想表示要根据才能等进行介绍的意见的时候，笔者的父亲就振振有词地说，当父亲的辛辛苦苦把你养大，你现在在上海，给亲戚孩子们安排个工作，就不行了吗？然后把这件事和笔者有没有良心、懂不懂帮助亲戚联系起来。笔者父亲去世后这几年相对好了，再也没有人给笔者施加类似的压力了。其实任何一件事，包括公私分明这件事，要做到，都需要各种条件的具备。笔者有一个亲戚的孩子，来上海十多年了，发展比较好，但这是少数，只有少数胜任力合适，也有上进心。大部分亲戚的孩子的心理，和大部分跟随笔者多年的同事的心态是一样的，反正是指望笔者的，行不行的不管，胜任不胜任不管，能混到钱就行。

　　第四，能者多劳，能者多得，形成良性的马太效应循环。工作中的氛围，和绝大多数岗位的人员是否胜任很有关系。如果一个组织中一半以上的岗位的人都不胜任，那这个公司一定有大问题，一定会出大事，一定会快速失败，如果不及时快速纠正的话。

　　五、结束语

　　生活中的马太效应也是80/20法则的延伸。在绝大部分的组织或公司中，20%的精英产生了80%的利润。80%的人员只产生20%的收益。正确的发展趋势，应当是强者更强，财富分配进一步向产生80%利润的20%的精英集中，这些人会逐渐蜕变为公司股东和合伙人，否则就会利用已有客户资源另立山头，促进行业规模发展。从历史发展的角度客观地看，没有人能改变资本越来越集中的趋势。美国也好，中国也好，都是财富越来越集中到少数人手中。这就是世界范围的马太效应。同样的道理，任何项目和产品的发展，包括团队的建设，营销团队的人员筛选，也应当符合马太效应的规律。只有关键岗位用对了人，项目才会成功。

　　本文从这一个实例操作出发进行分析，希望对读者能有所启发帮助，对营销工作，营销团队建设有所裨益。　　

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	张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。
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