什么人是人才？什么人才值得留？在传统的观念里面，忠诚、苦干、投入、具备专长的人是人才。这个人一年可以干别人三年的活，以厂为家，以企业为家，下班也不休息，甚至周末都不回去。现在的人才观则是在看重学历、经验的同时，更关注实际能力，比如口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、分析能力、计算机运用能力等。企业开始由用“好人”, 向用具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”转变。

　　美国苹果计算机的一位前总裁曾提到一个人才观:企业内有四类人，既聪明又能干，能干但不聪明，不能干但聪明，既不聪明也不能干。他提到如果要裁人的话，会先裁庸人，也就是那能干而不聪明的。因为他不聪明，但是他又特别能干，他干的越多如果方向错的话，破坏就越大。这跟我们以前的人才观是很不一样的。

　　在流动率比较高的企业，薪酬待遇有时候并不是最重要的。心情舒畅、职业生涯规划、职业发展等等，这些被摆在更加突出的位置。现在很多年轻企业的员工平均年龄只有30岁，学习和发展对这些年轻人来讲尤为看重。他们想要的是整个职业生涯规划，在一个发展比较迅速的企业里面，有的人开始只是一个销售代表，卖了几个大单后提到销售经理，在很短的时间，又扶摇直上，升到了销售总监，然后他就不知道该干什么，下一步该怎么发展了？企业更不知道，这对企业来讲，肯定不是一件值得称道的事。

　　人力资源管理是个很庞大的体系，就中国企业当前要做的人力资源管理工作，我想可以概括为三条，一个是工作分析，一个是绩效考核，再一个就是薪酬激励。首先你得有工作岗位说明书，有岗位职责划分、岗位的评估:其次就是业绩管理从部门到个人，哪些适合MBO、哪些适合目标管理；最后就是薪酬体系的设计。

　　除了这些以外，一个人的领导岗位或一个人的职位空缺以后，用什么样的办法，能够事先有一套制度能够保证这个空缺在最短的时间补上，是需要一个人力资源管理信息系统来支撑的，这对人力资源管理是一大考验。

第 1 2 3 页　　　　下页：第 3 页 8

相 关 文 章（共7篇)

案例分析: 营销还是人力资源？这是个问题 （2003-06-17, 中国营销传播网，作者：赵波） 人力资源的Party （2002-07-19, 中国营销传播网，作者：雷永军） 学习GE的人力资源管理经验 （2002-07-10, 中国营销传播网，作者：陈江淮） 制约企业发展之瓶颈－－人力资源管理与建设 （2002-05-27, 中国营销传播网，作者：王坤） 人力资源跳槽的剖析 （2001-06-21, 中国营销传播网，作者：姚永斌） 21世纪人力资源管理十大特点(上） （2001-02-20, 《销售与市场》2001年第二期，作者：彭剑锋） 昂贵的中国人力资源 （2000-12-08, 南风窗，作者：刘永行）