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怎样实现培训目标？
7 上页：第 1 页 三、 师资寻找与确定阶段 这一阶段也是最重要的阶段，以下几点供参考。 1、不必一定非要找大的名牌咨询公司合作（当然，如果是因为HR经理选择找大咨询公司合作的目的是这样一来，请老总批复签了字，一旦合作中出了问题也好给自己找个挡箭牌的话，则另当别论；如果真是这样，假如我们所有的HR经理都不给小咨询公司单子，那么大咨询公司的毛病会越惯越多，小公司则没了活路，中国的咨询业也自然会逐渐失去它应有的活力）。 中国目前咨询业的体制与经营方式决定了咨询公司与培训师之间合作的方式大多为松散型，大咨询公司能请到的培训师往往一些小公司也可以请到（这和培训师的自我推广意识提高及跨区域经营自己的思路有关系），事实证明，最终的合作愉悦程度并不会因为是大公司抑或小公司而差异甚大，而往往而两种不同档次的咨询公司在报价上的差异却很大，这将直接影响到企业对培训的实际投入。 2、对于企业而言，最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌培训师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、曾经培训企业等，不妨可以请受训部门的负责人及总经理一起与培训师进行电话或面对面沟通，这样做除了会有助于师资选择，同时也给了培训师一个充分、全面了解企业状况与培训需求的机会，对于培训的后期实施会有好处； 3、还要考量咨询公司与培训师的服务项目，因为一堂好的培训需要有效的追踪，对培训效果的评估决不简单到仅是课程结束当天的一纸《培训效果满意度调查表》。 4、像面试应聘者一样从侧面向咨询公司及培训师服务过的企业进行了解也是十分必要的，但也不可完全、片面地以此为依据，因为毕竟咨询公司与培训师在成长的不同阶段的服务品质也是不同的，并且还可能受行业及学员状况、授课内容等因素影响。 5、古人云：术业有专攻，对于那些没有专注课程的“超级讲师”或提供“全面中介式服务”的咨询公司，最好还是不要选择，因为结果往往会令人失望。 6、像对员工家访一样，在确定合作伙伴前，到咨询公司的办公室去坐一坐，通常他们不会拒绝；考察时不要过于以硬件为主，主要考察咨询公司的管理风格、企业文化，再能伪装的公司在办公室里总会露出蛛丝马迹，如果你够仔细，相信一定可以通过他的员工风貌、办公秩序、客户来电处理上有所觉察。 7、不要在价格上过于计较，没有利润的服务不是好的服务，过于压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或殆于课程品质与后期服务。 8、不要选择长期为竞争对手服务的咨询公司或培训师。 9、如果在培训前确实无法见到培训师，可以要求咨询公司提供培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘（以便了解授课风格及专业程度）、相关行业的课程满意率评估，并请咨询公司提供本次课程的满意率承诺（与培训费挂钩），以降低风险。 10、企业的预算有限，往往希望少花钱多办事，有限的时间内尽可能多给予知识传授；并且在和培训需求部门进行沟通时，所获得的信息往往也是需要系统、全面的培训。而实施过程结束后，细看学员反馈，却发现有一句评语是最集中的：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开细说，深入讨论会更好”；这种评语是各地各种培训结束后学员评语最多的，学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是讲师能力有限，确实空洞而宽泛，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；二是讲师没有太多时间做深入细致访谈，导致蜻蜓点水；三是因为HR经理传递的信号就是“系统的知识与技能培训”；问题就出在第三点的“系统”二字上，导致效果不尽如人意。所以，，依照本人经验，作为HR经理，单纯做“传话筒”的风险还是比较大的，尽量在沟通时安排三方共同座谈，同时尽量要求培训师授课时宽度与深度有效结合，这样方能达到皆大欢喜的效果。 四、 效果追踪阶段 为保证培训效果的延伸，通常我们建议培训经理在选择合作的咨询公司时，充分考虑售后服务的项目与实施方案，而这一点也正是考量咨询公司整体运作与服务水平的关键所在。具体方法不需要在此赘述，找一两家咨询公司“咨询”一下，答案相信你会很快自己找到。 培训是生产力，安排培训是一件非常有意思的事，有心的人相信一定会从中吸收到不少有用的东西。相信通过你的工作方法的不断调整，一定会出现骄人的业绩！ 欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13958093959，电子邮件： training88@etan.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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