（45） 你如何定义你的成交方式？

　　（46） 所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？

　　（47） 让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？

　　（48） 如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

　　（49） 底薪对你来说有多重要？

　　（50） 请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

　　（51） 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？

　　（52） 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

　　（53） 请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？

　　（54） 你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？

　　（55） 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

　　（56） 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

　　（57） 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？

　　（58） 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？

　　（59） 你在那些方面是不能和老板达成一致？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

　　（60） 你的上司如何评价你处变不惊的能力？

　　（61） 你为什么想要在这里工作？

　　（62） 你对我们公司有什么了解？

　　（63） 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

　　（64） 如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

　　（65） 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

　　（66） 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

　　（67） 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

　　（68） 外界因素对他的工作表现有多大影响？

　　（69） 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？

　　（70） 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

　　（71） 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？

　　（72） 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

　　（73） 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

　　（74） 他是否有一个全方位考虑问题的视角？你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？

　　（75） 你如何评价这个应聘者的倾听技能？

　　（76） 该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？

　　（77） 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？

　　（78） 这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？

　　（79） 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

　　（80） 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

　　（81） 这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作？

　　（82） 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

　　（83） 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？

　　（84） 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

　　（85） 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？

　　（86） 此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒？

　　（87） 该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

　　（88） 请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？

　　（89） 按照从1到10的等级（10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣），你认为你处于那一个等级？

　　（90） 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？

　　（91） 请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请？如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你？

　　（92） 上次我们交谈以来有什么新的变化？

　　（93） 如果你必须在三个因素中作出选择——（1）公司，（2）你应聘的职位，或者（3）与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用？

　　（94） 如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主？

　　（95） 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？

　　（96） 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？在什么薪水等级上你会拒绝聘用？

　　综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： wyj1105@vip.16.com

第 1 2 3 4 页

相 关 文 章（共11篇)

招聘时让应聘者“真情流露”的六大诀窍 （2005-08-30, 中国营销传播网，作者：郑文斌） 结构化招聘与面试 （2005-04-20, 中国营销传播网，作者：武建奎） 招聘广告用语与企业用人的恶习 （2004-09-21, 中国营销传播网，作者：罗文琴） 从华为招聘到“千金市骨” （2004-09-14, 前程无忧51job，作者：陈斌、李平） 如何破解“招聘失真”的难题？ （2004-07-07, 《中外管理》2004年第七期，作者：杨超、范庆桦） 谨防招聘中的“一见钟情” （2004-04-22, 《创业家》，作者：吴琼） 某公司招聘总经理的真实试题 （2004-03-31, 中国营销传播网，作者：王志博） 怎样雇佣到下一个迈克尔·乔丹？ （2004-03-10, 《财致无敌》，作者：Gina Imperato） 内部营销与人力资源管理关系论 （2002-10-18, 中国营销传播网，作者：宋思根） 如何制定企业人力资源规划 （2001-08-27, 中国营销传播网，作者：周生伟） 21世纪人力资源管理十大特点(上） （2001-02-20, 《销售与市场》2001年第二期，作者：彭剑锋）