以医药企业为例，全国有4000余家制药企业，推销员近20万，整天奔波于医院、医药公司之间，并保持与药厂密切联系。虽然各种药品源源不断推向市场，但推销员则走马灯似的频繁跳糟更替，致使企业不得不每年“招兵买马”，面对众多推销员，企业愈来愈犯难：“如何管好推销员”?

　　一、企业对推销员管理现状

　　企业每每招贤纳士之后，对他们进行短期培训，甚至草草交待几句“政策”就推向市场，缺乏对推销员的全面了解，综合考查，一旦进入市场，种种问题便暴露出来。之所以出现这种局面，原因有很多。笔者就其中关键问题——推销员的佣金构成——来谈谈。制药企业现行办法大致归纳如下表：(见表 l)

推销员佣金构成表
企业类型	（1）	（2）	有无医疗保险、人身保险等
“三资企业”	月薪+提成+奖金	纯月薪	有
地方股份制企业	全包干（纯提成）	月薪+提成+奖金	一般无
国有企业	月薪+提成+奖金	全包干（纯提成）	有

　　

　　　　注：(1)表示该类型企业主要执行办法

　　　　　　(2)表示该类型部分企业执行办法　

　　从表中可以看出，“三资”企业主要采取月薪加提成办法，年终根据计划完成情况给予适当的奖励。此法适用于初涉推销之人(如刚出校门的学生)，月薪千元，再加上销售额3％的提成，旅差费报销。奋斗在前线无后顾之忧，容易激发才智，工作开展较快，势如破竹。但当他们在实践中成长起来后，得不到晋级、重用，自然会考虑“择主而事。”现在该类企业逐渐演变为纯月薪3000元左右，依旧吸引很多推销员光顾。原因是从1996年整顿药品市场以来，对医生的“意思”的方法转向开推广会，学术交流赞助，出国考察赞助等等，由于出乎大方，使企业新产品迅速“打开”医院的大门，令国内企业睦目。这样就大大降低推销员的劳动强度，魅力不减。

　　而国有企业的新产品要推向市场，普遍很困难，因为机制的转变与市场的发展不合拍，常常是滞后的。老产品——即使是畅销产品——也受到新产品的冲击；推销员的月薪加提成也少得可怜，与其他药厂比较纯属象征性的。这类企业的推销员往往瞻前顾后，要考虑工龄、退休问题等，只好硬着头皮撑。市场是无情的，他们为了生存免不了脚踏两只船——兼任其他厂的推销员。

　　再说地方股份制企业。现在几乎执行全包干政策，药品零售价在10元以内，提成为销售收入的45％；零售价30元以内，提成25％。“三资”企业一般是“高价高促销费”之法，同类企业的提成比例相差不大。由此看来，地方股份制企业的推销员最活跃；劳动的付出与收人是能够成比例的。致命的弱点是：企业的发展令人信心不足，没有医疗保险，没有人身保险，一般都打算干一月就有一月的效益，老板往往说：“以后效益好了，要什么有什么。”这种承诺推销员早听腻了，希望看到实实在在的行动，而不是口头许诺；至少有一点：企业没有永恒的东西让推销员去追求、等待。推销员一旦嗅到好厂家，毫不犹豫拔腿就跑!

　　“经济是最活跃的杠杆。”推销员的佣金构成直接影响到他们为企业所做的一切，由此繁衍出很多管理上的问题。有的企业与推销员闹得鱼死网破，对簿公堂；有的采取冷处理；有的看到“亡羊补牢”无望，只好索性不管不问，任其发展。总之，企业对推销员之管理目前显得很乏力。需要采取积极有效措施，培养推销员，留住推销员；管好他们，用好他们。不过，企业能如愿以偿吗?

　　二、推销员“百相图”

　　随着市场经济的发展，推销员队伍在不断扩大，素质参差不齐，学历高低不等，初中生、高中生、专科及本科都有。药品是特殊的商品，推销员文化素质更高些，这是一个好现象。但学历只能代表具备一定的文化知识，并不代表推销技能的高低、职业道德的水准。不少初为推销员之人，很热情、勤奋、刻苦、耐劳；当他们的付出少于回报时，心理变得脆弱、怪僻、容易动摇。本来在外受够气，回来希望得到安慰与温暖，如果领导言语稍有不慎，往往会选择短期行为：

　　(一)一业为主，多种经营。推销员服从厂家的安排到某市场后，通过自己勤奋、刻苦努力，踏踏实实地工作，一般都能站住脚，每月有固定收入。随着市场培育成熟，收益趋于稳定，厂家不再考虑扩大推销员的业务范围，加大重担，而是原地不动。时间一长，推销员往往不甘寂寞，会利用现有市场资源拓展业务。某药厂产咽喉类药品，在湛江的推销员固有稳定的回款，半年时间成功“引进”3个新产品(分属不同厂家)。销量上扬，而原厂家则蒙在鼓里。贵州×××制药有限公司推销员1994年初开发湛江市场至1995年底，几个品种销量稳定，住房、手机齐备，又被上海×××制药有限公司(合资企业)聘为医药代表，试用期月薪2500元，之后月薪上升到4000元，可谓“举手”之劳，何乐而不为?为了生存，为了更好地利用市场资源，为了充分利用自己的时间，推销员成为多家企业的共享资源就在所难免。大多数企业不知推销员所为，有些略知一二，认为影响不大，也就睁眼闭眼；还有些厂家则是自身调控乃“强弩之末”也，无力为之。

　　(二)“夫妻”市场。常言道：“男女搭配，工作不累。”出门跑业务者大多数是男性(目前女性逐年上升)。劳动强度大，日晒雨淋，孤寂难耐。四川成都某制药厂田××1993年登陆广州市场至今，汽车、住房均有；去年其妻辞掉工作南下助战，夫妻恩爱，业绩蒸蒸日上，皆大欢喜。然而大多数推销员则未必如此。男方先站稳脚，企业又无什么大的进展，上广告的时代很遥远；凭着经验另找一同类企业应聘，百聘百中。带着样品，以爱人名字“挂牌”(避原厂家之嫌)，轻车熟路。新厂家稍对市场运作不熟，即越陷越深。在广东市场每年“翻船”的企业不计其数，推销员有产品在握，“挟天予以令诸侯”，厂家被动应答，黔驴技穷，捉襟见肘。

　　(三)先“主”后“宾”。招聘推销员之时，企业与应聘人员客客气气，宾主分明。双方勾勒美好前景，兴趣倍增 s当推销员步人市场后，才发现要钱缺钱，要资料迟迟寄不到位，企业催回款却意外地积极。贵州生产外用药的某药业公司，1993年底在北京聘一名停薪留职医生王××当推销员，1994年划转到公司帐上有50万元，公司很高兴。没多久双方发生争执，查帐，王扣押20多万贷款，与公司谈条件；甚至于对公司指手划脚，他认为什么香型好就要改，什么颜色他满意才罢休。公司欲派人加强北京市场开发工作，王不答应。后来公司董事长亲自上京“拜见”王某，方免强同意，但市场区域由他划分，落为制药界笑柄。在武汉的一名推销员，起初实行直销办法，他收到的货款自己追一部分做广告，周转一年有余；月售量愈千件，成功在握，反客为主。趾商气扬对企业领导发话：“我可以销您的货，也可以不销。”企业面对月月稳定的回款，只好默认他提出的条件，无可奈何。　

　　面对推销员的种种现实，企业深感棘手，不少企业经过一番阵痛之后，以企业利益不受损为原则(不论是不是推销员造成的)，时时处处侵犯推销员的合法利益。致使一些无辜的推销员受损，双方矛盾日益突出。

　　三、对策

　　推销员与企业间的关系千头万绪，企业之间差别较大。“在没有统一认识以前，局部可以先动起来。”(邓小平语)，笔者斗胆建议可以从以下几方面人手：

　　——尽快立法，确立推销员与企业之间的行为规范。市场经济是法制经济，各种法律法规相继出台，逐步规范市场行为。各行各业的推销员日益增多，却没有针对推销员的法规，这是造成企业与推销员关系紧张的根本原因。尤其我国是由计划经济向市场经济转变，粗放式经营向集约化经营转变时期，有着历史特殊性。呼吁有关部门加快立法步伐，尽快制订《推销员管理条例》、《推销员职业道德规范》、《推销员执业资格考试制度》等等。这对于规范市场行为有着极其重要的意义。

　　——企业应成立市场督察部。销售部、营销部、市场部都在不同程度执行市场管理的职能，极少有厂家设市场督察部：一方面检查企业的营销政策在市场中的落实情况。另一方面及时嫂集各种市场工作情报，及时调控市场，管好市场。推销员到市场后操作怎样，常常听推销员一面之辞，缺乏客观性、合理性。如果企业在作出决定之前，先由市场督察部核实，就能做到决策无误。同时，若发现其中有诈，或与公司意愿相停，决不能妨息迁就，必须坚决制止，保证公司决策的正确性。企业认真总结，会发现不少问题能防患于未然，就可以改变今天的局面了。

　　——推广“一厂两制”。小平同志“一国两制”的伟大构想对人类的贡献是巨大的，影响深远。营销管理也不妨运用这种理论。其实各企业在招聘专职推销员中，实际招了不少兼职的人；无论专职还是兼职，只要能完成公司下达的各项指标，实现销售收入逐渐稳中有升，就证明管理方式方法是适合企业的。现在中国市场经济存在特殊性，结合我国目前企业的现状，笔者认为座该“两条腿”走路——专职兼职均可。专职为主，兼职为辅。譬如广东省市场，粤西湛江、茂名，粤东汕头、潮州等地可聘兼职推销员，而广市及珠江三角洲地区应以专职为主。山东省除济南、青岛外，均可考虑适当聘兼职推销员，兼职推销员座是市场资源的最大占有者。充分、迅速利用他们的市场资源，抢占市场，很多药厂为此深得实惠。

　　——试行“弹性”佣金制。佣金构成应强调一个“弹性”。任何市场都不可能完全一致，所以管理上就应将市场差别考虑进去。首先，价格对市场的影响要考虑到。笔者认为除了地域差价外，均应保持一致。目前月薪加提成的做法比较合理，容易调动一线人员的积极性，只是提成的计算方法值得考虑。很多企业一步到位，遇到问题进退两难。如某商品零售价8元，按产品价45％的扣率给推销员就不妥，企业应考虑假如推销员开发不出市场，或市场操作失误，或换人后推销政策如何调动后来者的积极性等等。一般可以给大部分，留一部分来处理预想不到的问题。即使市场开发正常，要奖励推销员也好有点余地。

　　——严进宽出。企业招聘推销员，仅聊一聊，吹一吹，认为可以就聘。所以招才这关不严，就自然潜伏一系列危机。很多企业几经周折，感叹：“能有四六开就不错了。”即只要有60％能为企业创效益，为了企业忠心耿耿足矣。其实只要把住关：宁缺勿滥。一般都会招到好的推销员。此外，还要严加考查、培训，确实可用，则大胆启用。力争招5位顶10位，这样的企业才会有生命力。当然优秀人才的成长往往优先于企业之发展，一些推销员常常会感到企业无法满足自身才能发展需要，欲另谋高就。经再三劝说，挽留，不能达成共识，还是放行为好。且给一些优惠政策，贵州某企业对辞职人员实行限期请长假，并给予经济上一定补偿，深得人心，激发了在职职工更加勤奋地工作。

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医药代表是医药企业的形象 （2001-06-13, 中国营销传播网，作者：朱俊璞） 推销员管理：企业的生命线 （2000-07-04, 《销售与市场》2000年第二期，作者：郜振廷、张建民）