每个公司都想雇佣到超级巨星，于是就有了“迈克尔·乔丹计划”，“迈克尔·乔丹营销”等等。但是有超常天赋的人，比如迈克尔·乔丹，不是每天都会出现的。即使每天出现，要挖到他也不容易。大多数优秀的人物已经有了一份不错的工作，为什么你的团队会比他所在的团队要优秀呢？再者，优秀的人很少去“人才市场”，为什么他们要去改变现在的处境呢？最后，优秀的人物知道自己很优秀，他们对自己要从事的工作和他们的同事有很高的期望值。所以他们在考虑换工作时，你需要满足他们的这些期望值。那么你如何才能挖到人才呢？

　　旧金山州立大学人力资源管理项目的负责人约翰·苏里文教授，就这些问题进行了思考、写作并和公司进行交谈。他是迈克尔·乔丹的雇佣人。苏里文给多家世界知名企业包括Microsoft、Hewlett-Packard、Nike、Cisco和Charles Schwab提出过很多有关招聘和留住优秀人才的非常棒的建议。

　　他说：“现在不缺人，但是缺乏真正优秀的人才。如果你想雇佣到下一个迈克尔·乔丹，你必须用不同的方法找出他们、评估他们并给他们更有挑战性的工作，用传统的方法找工作将是很可怕的自贬身价的过程。”他也提供了一套工具和技巧帮助你把他的那些犀利独到的观点应用到实际中去。

　　一般来说，企业只有在出现了特定的职位空缺时，招聘才会变得很伤脑筋。“我们市场营销副总辞职了，所以我们需要一个新的”或者“我们想设计一种新的计算机软件投放市场，所以我们需要一个设计师的团队”我把这种方法称之为“巧合招聘”，“我今天碰巧需要一个篮球运动员，迈克尔·乔丹是否正好辞职？”他辞职的机率不会太大，所以你成功招聘到他的可能性又有多大？

　　我服务过的Cisco、HP、Microsoft、Nike和Schwab不雇佣失业的或心情不好的人。他们要雇佣与众不同的最优秀人才。但是这些人通常都有一份好工作，并且对自己的工作很满意。所以想挖到这些人需要不同的思维，你需要完成从巧合招聘到连续招聘的转变。

　　实践中采取连续招聘的公司做事和其他公司有极大的不同。他们说起招聘的过程就像说他们的每一个产品：“我们必须使这个过程变得令人兴奋、有趣、快速，并且还要一直保持创新。”

　　这些公司很清楚：招聘优秀的人才并不只是人力资源的责任，而是每个经理的责任，这其中有很多原因：如果你是一个优秀市场营销团队或优秀产品设计团队的负责人，在你的团队之外，没有一个人力资源的专家会清楚什么样的超级巨星可以使你的团队变得不一样，只有你最清楚。而且，如果你想留住你这个领域的最好人才，你就要不断地学习。学习的最佳途径之一就是识别出你这个领域的最佳人才——不管他们现在是否在你的公司工作，并去和他们保持联系。

　　每个经理必须成为商业领域里的星探，你必须找到你这个领域最佳人才的名单，然后去认识他们，你不要指望他们会主动向你走来。你必须创建“学习网络”帮助你结识大人物——你公司所需要的人才——即使他们现在不需要找工作。

　　要找到大人物并不是那么难，在商界并没有不为人所知的明星，通过努力的工作和市场搜寻战略，你应该可以捕捉到90%你公司所需要的人才。

　　训练你的经理识别本领域内最佳人才的能力，他们应该养成一种习惯：把会议上或拜访客户时遇到印象最深刻的人的名字收集起来，别忘了大人物也想认识其他大人物。所以当你雇佣迈克尔·乔丹时你要做的第一件事情就是问他或她：“你认识的另外五位乔丹是谁？我们怎样才能把他们挖过来？你怎样帮我们和他们建立起关系？”在Cisco，有大约50%到60%的雇员都是通过这种推荐的方式被成功雇佣的。

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怎样做好招聘工作？ （2003-04-02, 中国营销传播网，作者：武英杰）