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第三种管理模式 什么是中国企业的竞争优势？一提起这个话题让我们感到其内涵的责任及沉重，中国企业能够称得上企业的时间屈指可数，真正按照企业形态运作并培养出自己核心竞争力的中国企业就更是寥寥可数，我们在这里妄谈中国企业的成功之道未免为时过早，但市场竞争激烈却由不得企业丝毫松懈。中国入世，这对于大多数中国企业来说，是机遇与挑战并存，如何培养自己的核心竞争力，在新的世界舞台上与狼共舞，是中国企业能否生存与壮大之关键。在这场竞争中，中国企业获胜之道在于能否形成适合中国特色的管理模式，也就是结合中国文化形成中国式的管理模式。中国企业能够胜出，并不是仅仅去模仿国外所谓的“先进”的管理模式，而在于能否创新出属于“中国”式的管理模式。这种“中国”式的管理模式，需要社会各界与企业共同来探索和实践，在这个实践过程中，失败和教训在所难免，改革的阵痛及无数企业界的先烈应使我们更坚信“中国肯定有世界级的企业”之信念并为之奋斗不息，为此，中国才能够有一批屿立于世界企业之林的中国企业。 作为一家参与中国经济改革的管理咨询公司，经盛愿意成为众多推动中国经济繁荣昌盛力量中的一员，这就是我们之所以取名为经盛的初衷。 本文是抽取经盛即将由机械工艺出版社出版的《企业灵魂－企业文化管理完全手册》中的部分内容，它是经盛管理咨询文库的企业文化实操丛书的第一本，它强调理论与实践并重，书里将目前国内外最流行的企业文化理论以及相关知识都做了介绍，力求理论体系化，操作实践化，是当前介绍企业文化理论最完善的书籍之一，同时将我们的一些实践案例都在书中做了介绍，务求读者能够尽早掌握企业文化的实操流程。接下来我们将会陆续推出文库的企业战略、人力资源和品牌营销等其他系列丛书。以下是本书的一些主要观点。 一、人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣 在我们咨询过程中，会经常会问客户这样的问题：“您认为幸福是什么？”不同的人会说出不同的答案，因为幸福是人对生活的一种态度，或者说是人价值观的一个方面。伟大的哲学家康德曾经说过：“人是为了另外更高的理想而生存，理想所固有的使命就是为了实现这一理想，而不是幸福。这个理想作为最高条件，当然在个人意图之上。”从这句话理解到，人的生存不仅仅是为了生存和获得个人的幸福，而是为了某种所谓的“使命”而奋斗。事实上，这里面隐含着这样的假设：人的需求是多方面的，人不可能单单为了生存而存在。我在做企业文化培训时经常会说这样的观点：人是灵性的动物，人有着除了物质之外更加重要的需求，这种需求就是精神的需求。有了这个假设，企业文化的重要性就不言而喻，任何一家想基业长青的企业都要满足员工的这种需求，正如马斯洛的需求层次论所说的，人性的最高需求是自我实现的需求。从企业实际运作层次上来论证，一个人的欲望是无穷尽的，单纯从物质上来留住人才，那成本会很高，而且越是高层次的管理人员，物质需求就越淡漠，所以除了传统的人力资源激励手段以外，引进现代企业文化模式也是企业发展的大势所趋。精神的力量是无穷的，人类正因为有了一个接一个的伟大“梦想”，因此创造出许多人类的奇迹。企业因为了有凝聚人心的企业文化，因此有了一个又一个承载梦想的百年老店。 二、企业文化就是企业哲学指导下的企业共同价值观体系 对企业文化的定义很多，我们认为企业文化应该是在企业哲学指导下的企业共同价值观体系。企业的经营过程其实就是一部处理内外部矛盾的发展史，在这部发展史中，最难解决的一对矛盾就是企业追求的目标是“利润”还是“崇高理想”，而优秀的公司追求的是务实的理想主义。这就是企业哲学，即是务实的又是理想的。你想赚越多的钱你就必需学会放弃越多的钱，这听起来是矛盾，甚至是不可理解，但是优秀的企业家往往能够领悟这种哲学，因为这需要胸襟，需要眼光，更需要与众不同的毅力与耐心。越是简单的就越是复杂的，正如世界五百强之一的默克制药公司，它的企业使命就是“保存和改善生命”，而不是为了赚钱。赢利并不是企业的原始目标，企业要生存就必需要有钱，必需利润最大化，但企业不能只因为钱而存在，因为企业的人不能只因为钱而生存，所以必需有超越金钱之上的力量在支撑企业生存下去的理由，这就是企业的核心价值观，将企业中人的精神发挥调动起来，让工作变得有意义，精神的力量可以使企业获取长期稳定的利润。所以说利润只能是企业生存的必要条件，但它不能成为企业生存的最终目标，正如人不能没有钱而生存，但绝不能为了钱而生存的道理是一样的。 三、制度是让想犯错的人犯不了罪，文化是让有机会犯错的人不愿意犯错 制度至上或精神至上？从理论上说，中国还没有形成中国式的管理模式，在此过程中，由于缺乏理论的指导，中国企业往往会陷入两种极端，有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了“制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以“善”为唯一标准，因此对所有员工都强调“宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了“精神至上”的陷阱之中。我们认为，制度与精神（在企业中通常称为企业文化）其实并不矛盾，从制度经济学的角度来分，制度分为正式制度与非正式制度，企业管理制度属于正式制度，而企业文化则属于非正式制度，这两者之间是关系紧密的一对因素，将它们截然分开就会导致我们上述所说的非此即彼的管理极端主义之中。如赞成“制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成“精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调“宽容”是肯定行不通的，为什么？因为企业首先不是宗教，就算是宗教，他们也有严格的教规在约束教徒的行为，而不是仅仅通过精神的洗炼；其次，人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错！ 因此，我们认为，中国管理模式能否成功，关键在于正式制度和非正式制度的融合。中国企业能否在吸收西方较为完善和先进的管理制度前提下，建立中国企业的制度文化，或者说建立一种有效的企业文化，使西方管理制度与中国文化相结合，即“自律” 和“他律”的相结合，是中国企业能否建立竞争优势的关键所在。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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