笔者顾问的一家著名的民用消费品的民营企业，最近化重金招聘一大批两乐与宝洁等国内外著名公司的市场总监，与大区经理级的优秀职业经理人，但使用结果与大违初衷，这里固然有企业文化，管理体系人力资源战略与价值流转程序等企业方面的原因，造成企业资源的不匹配，但是忽略企业阶段性的人力资源需求只求优秀不求适合也是重点之一。

　　1、任何人才的成就都离不开其体系的支持，而强势企业与弱势企业的心理模型与市场模型都有差异，心理落差的问题。

　　2、人才需求的目的不同，中小企业需要的是非规范化市场的运作者(因为只有非规范才有间隙)，而强势企业需要的是规范化市场的维护者(因为他是制定规章的领导者)。

　　3、技能上要求不同，境外企业都有极为规范化的职务说明书，培养人才某个环节的专家，而中小企业需要的是一专多能的杂家。

　　4、境外企业需要的是程序的严格执行者而中小企业需要的程序的协调者。

　　5、境外企业的大区经理需要的资源配置与过程掌控的管理者而中小企业需要的是使用资源，冲锋陷阵，迅速达成结果的领导者。

　　这些差异导致在人才的发现，使用培养上两类企业的差异性，不清晰这些。盲目引进最后的结果必定是不如人意。在大企业成功的优秀人才未必适合于中小企业，这一点要透彻。

　　还有一种现象：

　　在笔者多年的职业生涯中有也多次与同行沟通，竟然所见略同的发现一个奇怪的现象，学校毕业出来的营销类人才与非营销专业的人才比并不占有优势(不包括在职进修的人员)，而在中高层营销岗位上。同等岗位大专生的表现超越了本科生。

　　前者大约1/是与学校的课程设置有关，一是大象的规则是否能指导蚂蚁(是西方经济理论适应性的问题)2/是中国的人口与文化的多元性是西方营销无法超越的技术障碍，3/如果确实是如此那么定势单然是劣势而非优势。

　　而第二点除了心态与期望值，是否因为大专只是基础与公性科目，而本科的专业性更强，而营销恰巧需要的是边缘学科的整合能力与适应性。这的上大专生恰恰没有包袱，

　　上述几点恰恰说明了，体系与人才没有优劣之分看一看娃哈哈与可乐代表的浙江企业与外企的对决，只有是否适应企业的资源，与阶段性发展特征，而营销人才也一样，不在优秀重在适合。这一点中小企业的运营者一定要清晰。

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如何成为好的营销人才 （2002-08-05, 中国营销传播网，作者：刘永炬）