配角的发挥或者说大多数销售人员的发挥是企业的基础，那么如何培养好一大批具备做主角的配角，甚至是具有非常潜力的配角呢，就需要对销售配角给予新的认识，给予足够的独立提升空间，能够让配角在应有的条件下展示自己的特长，让配角在学习、进步、协作中提高自己的销售技能，外部给予足够的重视，内部督促其前进，双向启动，管理好发展好教育好配角，将是一笔可观的财富，比起优胜劣汰、竞争上岗、末尾淘汰等刚性的管理有更多的进步，实际上把员工培养成为大多数有用的配角也是销售环节的客观需要，我们在从新认识销售领域的支撑点时候，会发现优秀的与一般的，一般的与落后的，企业更应该重视一般与落后的销售人员，开发与调动人力资源将对企业扩展有积极的意义。　　

　　那么如何来培养企业内部的销售配角呢？我们认为有8个给予需要落实，在执行当中，有给配角必须经历的客观条件，让其在不断变换的条件下，有自己独立的销售技能，也是可以实现销售同步增长的需求。　　

　　一、给配角“转型”：大凡是销售配角的关系往往是一种随大流的心态，就是平均主义思想，给自己存在销售队伍里面经常比较随便，无论采取什么激励的方式，总是给自己先下结论，比如谁肯定怎么样，我肯定怎么样，因此自动做成配角，也就没有多少人关注了，奉行出头的鸟不好的定律，很多销售队伍大多数人员均存在这样的思维习惯，由此，给配角转型是一个关键的程序，也是必须要走的一步。

　　那么这个型怎么转，怎么算是已经转型了呢，主要的指标是考察销售人员的基本状态，企业在培训过程中，有许多人培训完后可能没有什么反应，而有部分人就会热血沸腾，想马上回市场操作去，这部分人就是表现已经转型，其它的可能仍然需要集训，所以转型的办法就是集训，集训后给予发挥，让其有强烈的冲劲去完成自己的工作，得到肯定与事实的赞扬。　　

　　二、给配角“定位”：那么连续的给销售人员灌输成型的思想，就需要给销售人员定位，什么样的位置需要有什么样的技能，做到技能的同时需要如何转化成一种角色上的定位，定位的目的是让销售人员明白自己有什么样的能量与责任，所以定位需要正确，需要安排妥当，让这样的定位有可以参照的方向，比如在同等的位置里面，同等的销售环境里面如何做好是优秀的，可以得到奖励、晋升的，可以成为销售精英的优待等。　　

　　定位问题长期以来，销售认为是靠业绩混名堂，这个没有标准来衡量，但是在销售许多配合的环节当中，具有很长的时效性，因此，要确定销售人员是否优秀的标准是看是否适合这个正确的定位，由此，给与适当的帽子带上也是必要的，激发起对配角的合理性认识，有比较客观的角色调配，成为需要的销售人员，慢慢成为不可忽视的力量。　　

　　三、给配角“空间”：给配角空间就是让配角有自己的特长基础上展开适合的工作，并且能够有较好的成绩出来，让空间的力量来带动销售业绩，所以空间是一个具体事物，而不是一种制度，一种想象，是可以摸得着的可以使用的具体环节，那么空间在销售领域里面所需要表达的意义就在于一种软指标，给予销售人员自己能够完成的局面先展开，慢慢扩充自己的经营业绩，让不可能变成现实，变成可以得到的事物，这样的空间实际上就是一种具体的销售安排，比起给予一个地盘，一个区域的理想与试验要现实，也具有无损伤性，如果空间太大，就容易出现抓不住重点，太小影响积极性，因此，给予配角空间需要看销售人员的个体差异，不重复不走过场不无限上纲就是最好的空间利用。

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