首先，今天的组织往往很复杂，没有一个评估者能够观察到某人绩效的所有方面，其上级也无法做到。上级一般只观察完成了什么，却不能评判与同僚和直接下属相比较而言完成得怎么样。因此，如果有多位评估者从多视角评估，绩效评估可能更加准确和有用。

　　其次，一般来讲，每名雇员，不管其岗位是什么，都有需要服务的客户（包括内部客户）。在今天越来越基于网络和团队的组织里，这一点尤其明显。360度评估通过加强个人与团队之间的联系，有助于了解内部客户需求，提高敏感性。

　　再者，作为一个双向沟通的工具，360度评估过程是巩固组织期望和标准的有效手段——对评估者和受评者都是这样。参加360度评估能提高评估者和受评者的观察能力，使他们对自己的行为和他人的行为更加关心。通过提高对期望的了解程度，甚至在得到反馈之前，评估过程本身就已经足以促成改变。

　　辉瑞是全球最大的制药企业之一，凭借其卓越的销售能力享誉业内。国际顶级咨询集团（美国）Hay集团与辉瑞有着丰富的合作经历，辉瑞曾多次使用由HAY帮助定制的个人管理发展指标（IMDI）问卷对其销售经理进行360度反馈调查。Hay集团的高级顾问Dennis曾就此调查活动与辉瑞的一位副总裁Tim做过深入的对话，并讨论了多位评估者反馈在提高销售竞争力中的作用。以下是两人的对话内容：

　　Dennis：

　　辉瑞已经持续进行了许多年的IMDI调查，为什么辉瑞将多位评估者的反馈视为如此重要的销售经理评估工具呢？

　　Tim：

　　销售数量显然是衡量绩效的一项非常重要的指标，但并不是全部。IMDI为我们提供了看到数字之外的内容所需要的信息。它提供了对经理岗位、知识及其领导风格的清晰理解。IMDI让我们识别那些既能够达成销售数量又能够有效领导下属的那些经理。我发现那些IMDI分数较好的经理总是拥有更好的销售数量。IMDI与业务成果之间有着清晰的联系。

　　Dennis：

　　许多组织使用标准的360度调查，辉瑞使用的是一个根据其价值观以及为销售经理建立的素质模型而定制的调查工具。你认为这个方法的好处在哪里？

　　Tim：

　　辉瑞的价值观很重要，整个组织都非常重视。许多组织拥有一套价值观，但是它们却好像并不使用这套价值观来衡量其经理人员。我们有能力根据辉瑞认为重要的标准来衡量经理人员，并且理解经理人员个人与组织相匹配的程度。

　　Dennis:

　　在使用IMDI反馈方法方面，你对你的销售经理有什么期望？

　　Tim:

　　我让他们知道这是一个很好的辅导机会。评估覆盖14个广泛领域，我要求我的经理人员集中于其中的两三个，这样，他们能集中于采取有意义的行动；同时，我也要求他们听取各个评估者的反馈（直接下属、同僚等等）以更好地了解可能需要澄清的问题。

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