过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何去选择和留住适合企业自身发展的人才，是一个值得我们深入研究和探讨的问题。

　　纵观近几十年来我国中小民营企业的浮浮沉沉，我们不难发现，企业滞后于他人的并不是厂房、设备、技术和营销模式，往往核心的问题都是出在自身管理机制跟不上企业的发展速度。而既然是管理问题，说白了，也就是“人”的问题。企业的竞争，核心就是人才的竞争。民营企业如何去获取所需的人才从而强化自身竞争实力，日益成为关注的焦点和值得思考的问题。

　　从专业角度去看，企业的人力资源管理，即是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，即包括识人、选人、用人、育人、留人五项基本工作。而选人，则是人力资源管理工作的首要环节，只有选对了人，才能用好人，育好人，最终达到留住人的目的。然而我国的民营企业在人力资源管理方面的问题，笔者认为，恰恰出在选人上。

　　相当数量的民营企业家是作为都市里的草莽英雄出现的。他们靠着自己的勇气和艰苦拼搏的精神，紧紧抓住市场商机，在较短的时间里迅速建立了自己的事业基础。随着企业的高速发展，企业对人才的需求也在迅猛骤增。这些草莽企业家往往缺乏系统的管理知识体系，在企业管理上也往往照搬其他成功企业的模式，特别是在人力资源管理方面，这种模式的复制尤显突出。而作为企业本身却在人力资源管理方面缺乏实质性的人力资源规划，往往是等到岗位缺什么人的时候再急急忙忙从外部招聘，不太注重企业关键岗位人员的储备。特别是在人员的任职资格需求方面，往往仅从其岗位工作要求出发开展招聘，对企业自身的发展状况及组织环境认识不清，无法明确自己的企业到底需要什么样的人才。苏宁电器在自己的企业在选用人方面提出了这样一个人才观：“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”。对于企业来说，结合自身实际的发展状况，选择符合企业阶段性发展需求的人员，才是比较理性的择人观。

　　改革开放初期，由于我国教育体制的影响使高学历人才相对紧缺，企业招聘中最为看重的即是应聘者的学历，不管岗位做什么工作，学历越高越能受到用人单位认可，形成企业用人“唯学历论”的现象。随着高等教育的推广普及，具有较高学历的人员越来越多，企业用人也相应地从“唯学历论”走向另一个误区——“唯经验论”，即是无论是什么样的岗位需求，只要有过相关岗位或行业经验，就能被用人单位所认可；如今，企业用人又出现了新的现象“唯背景论”，即只要具有外资企业工作背景就特别受到用人单位的青睐，似乎外国的月亮总是比中国的圆，而这一现象在不少中小民营企业中尤为突出。那么这些有着雄厚外资或大型企业背景的职业人空降到民营企业后到底能为企业带来多大的价值财富，从陆华强败走高路华到吴士宏在TCL的黯然神伤，再到姚吉庆从华帝的毅然离去，我们也许已经可以从中找到答案。

　　企业在急速发展过程中，为了尽快完善自身的管理体制，规范企业各部门业务操作以适应企业的发展，最好的办法可能莫过于复制其他成熟企业的管理经验，这可能正是民营企业一味追求人才背景的原因所在。但是在这里我们要提出的是，对于成熟企业的管理经验，我们要的不是照搬照抄，而是一种理念文化的移植。打个比方来说，南方的荔枝树移栽到北方，总需要适应的环境和土壤，不然即使生长的多么旺盛，也不可能结出鲜美的荔枝来。其实对于人才引进的道理也是一样的。固然有着外资企业工作背景的人，他们在企业工作的过程中接触了系统完善的管理体系，熟悉现代化的企业管理机制的运行，有着较高的工作技能及管理理念。然而民营企业在引进这些人才的同时有没有冷静地去想过，自己企业是否具有这些人才生存的环境和空间，有没有能够让他们发挥自身才能的基础条件，企业经营者是否具备驾驭这些人才的能力，等等如此，都是我们在引进人才之前应该着重考虑的问题。

第 1 2 页　　　　下页：第 2 页 8

相 关 文 章（共2篇)

中国营销批判系列之一：从《水浒传》高俅发迹谈企业用人 （2008-11-14, 中国营销传播网，作者：崔自三） 揽三国形盛，学知人用人(四) （2001-06-20, 中国营销传播网，作者：华婷）