一些评论认为，随着王永庆、王永在两兄弟退出决策层，台塑集团将从“二王时代”过渡到“行政中心集体领导时代”，进入了家族成员与职业经理人“分权共治”的新阶段。我并不认同这种观点，所谓集体领导也好，职业经理人出任总裁也好，不过是权力交接过程中的一个过渡性的产物。从决策中心的人员构成和由“老臣”出任总裁来看，台塑的接班人还没有最终确定。这并不是我们今天讨论的核心，我所感兴趣的是，台塑这一权力交接过程和方法对本土企业，尤其是民营企业、家族企业的所带来的一些启示。

　　在我国迅速崛起的民营经济中，有90%以上的企业都是家族企业。这些随着改革开放一起成长起来的本土民营企业，很多已经进入了上下两代接班的交替期，对于发展时间相对较短，无论是内部管理还是外部竞争环境还相对不成熟的本土企业来说，如何选择接班人、如何进行权力交接更是一个巨大的挑战。麦肯锡一项关于家族企业的研究结果表明：全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代继续生存。

　　所以，接班人问题往往直接关系民营企业、家族企业的生命延续。对于如何选择接班人，归纳起来，企业家就是要对以下两个问题做出清晰的思考。

　　交给谁：家族成员还是职业经理人？

　　很多专家主张接班人应该选择职业经理人，同时引入现代企业管理制度，实施经营权与所有权的分离，王安电脑是他们经常要引用的一个典型案例。王安电脑曾是全球红极一时的品牌，其创始人王安曾被列为美国第五大富豪，成为华人世界的奇迹。然而他钦定的接班人——儿子王列在不到6年的时间就将公司推到破产的地步。我并认为将企业交给职业经理人是更好的选择，职业经理人接班后导致企业失败的案例并不比家族成员接班的少。我认为，将企业交给职业经理人还是家族成员，并不是一个真正的问题，关键在于现任的领导者持什么样的传承理念，创办人的动机和价值观事实上决定了问题的答案。

　　如果现任领导者将企业视作自己的私有财产，当然要把企业的控股权和直接控制权交给家族成员，单单是持有这样的理念，接班后，企业失败的几率当然也大，接班人的人品、能力、兴趣都会为企业的失败埋下败因；如果现任领导者的出发点是让企业的生命延续下去，而不是企业的控制权，将企业传承给家族成员或职业经理人就没有什么本质上的区别，这时接班人的“人品与胜任力”成为选择接班人的基本原则，以能力与人品作为评判原则，传承的成功概率自然要大一些，当然，在同等条件下，家族成员是优先选择的对象。

　　从台塑王永庆的目前的安排来看，真正的接班人肯定出自于家族成员。东方的传统文化和价值理念使得现任领导者人更倾向于将企业传承给家族成员，这无可厚非，只要是以让企业生命能够延续为导向，只要是以“人品与胜任力”为选择的标准。道理很简单，但在现实中，能够想清楚的企业家并不多。

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