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“马斯洛”需求层次理论为我所用 营销人提到“马斯洛需求理论”，恐怕极少有不知道的，这是我们进入营销殿堂的必修课之一，在笔者从业的将近十年中，回过头整理一下，发现这一理论覆盖范围之广，洞悉人性之准确，令人叹为观止，下面为笔者一些心得体会： 一、 人员管理与需求层次理论 员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理。 A、 生存需求与安全需求 有以上需求的员工多为从业时间短，家境贫寒的员工，这一类员工由其年龄、穿着、日常行为很容易确定，他们的需求为：一份差不多的薪水及一份稳定的差不多的薪水。 管理这些员工首先要在公司允许范围内将其薪酬与付出挂钩，让他们感觉有劳方有得，多劳多得； 其次增加与员工沟通的机会。上级与下属的一次亲切沟通，能极大的增强员工的归属感，从而令其感觉稳定； 之后就是形成工作压力。要认员工认识到：想满足需求，完成工作是必须的。如果不能形成这样的认识，哪怕是新员工，也会很快的人浮于事。 B、 社会需求 这类需求人员多为从业时间较长，在某一方面有些特长的员工，这类员工多表现为“业务老手”，能力并不突出，但在工作的一两方面游刃有余，工作态度视心情而定，极不稳定。在业务队伍中，这类员工占比较大，属管理难度较大的群体。 对这些员工的需求要充分把握才能对症下药。 首先要和员工拉开一定距离，不可私交过甚，不然会影响日后管理工作的展开； 其次要明了其特长所在，在安排日常工作时，要有意识的让其多做其所特长的工作，同时也要将一些其非特长的工作交付去做，一方面发挥其特长，一方面抑制其消极个性； 在工作中，有意识的显露一些做为上级的人脉关系，会对此类员工产生意想不到的好的效果； 在日常沟通中要角色频换，要多做表扬，但一味表扬不可取，批评时要有的放矢，且要不留情面； 还有一点要注意，当一件事情会涉及到其在家人、朋友间的面子时，一定要尽力维护员工面子，哪怕单独相处时骂得狗血喷头都可以，切不可人前使其难堪。 当然，这类员工亦会有很多种情况存在，因性格、教育背景、从业经历不同所造成的差异会千差万别，这里无法一一列举，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。 C、 尊重需求 这类员工为业务队伍中的佼佼者，其性格特质已经形成，已具备一定的职业精神。 这类员工已经成为管理者，与管理一线业务员会在不一样。 首先让其感觉地位重要，制订方案时咨询其意见是一条管理捷径； 有意识的将一些有挑战性的工作交付去做，会让其感觉很好； 批评时要婉转，不可不讲方式，扬善于公堂，规过于密室。 对其工作要定期检查且评定，绝不可放任自流。对一过类员工来说，制度约束下的空间才是真正的自由空间。 以上列举几种典型类型，其实在实际工作中很难完全的对号入座，员工的需求会五花八门，不同层次的需求会集中体现于一个人的身上，但要分析其“核心需求”，抓住了员工的“核心需求”，就会在管理上事半功倍。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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