在这里我们无法用“聪明”这个字眼来形容老人，同样我们也不能用“无知”来形容这些孩子们，但我们从中得到了一致答案：那就是这个老人用所谓的“奖励”彻底摧毁了孩子们本来特别想做的事情。当这些孩子发现自己得到越来越少的钱的时候，他们宁愿放弃曾经不要钱都乐意做的事情。对于一个企业来说，我们最不想看到的就是企业的绩效体制成为故事里的老人，员工成为故事里的孩子。我想说的是让我们首先忘记诸如平衡记分卡、360度考评等绩效考核理论，然后主动的去模糊那些复杂的考核统计数据，最后放下沉重的包袱，暂时轻松的回到企业的原点上来重新审视企业运用绩效考核管理的目的到底是什么？

　　笔者认为企业运用绩效考核管理的最终目标是打造积极的员工，并从以下几个方面阐述这个观点。

　　一、 不要要求保健品可以治病

　　绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气　

　　绩效考核的定义中明确了“有效的绩效考核”的意义。可在实际的工作中，我们有时过多的赋予绩效考核其他无谓的作用，比如绩效考核可以有效提升企业业绩，这就像是“要求用健字号药品治病一样”，从某一个方面来说健字号药品可以起到一定治疗的作用，但他的作用最多也就是保健。所以，任何神话绩效管理作用的行为都是在更多的加大绩效管理举步维艰的程度。《MIT斯隆管理评论》（MIT Slone Management Review）2007年春季号总结了绩效管理的“七宗罪”: 1、华而不实 2、部门主义 3、自我催眠 4、忽视过程 5、因小失大 6、毫无意义 7、避重就轻，并指出绩效评估已成为企业评价和改进自身的标准，同时强调优异的评估成绩并不意味着企业运行良好。

　　所以我们必须再次强调绩效考评的有效性，实用性、可反馈性，忘掉那些书本上的晦涩的理论，忘掉那些号称“万能”的绩效考核方法，结合企业部门的实际切实做好绩效考评，哪怕是从最基础做起，就像是要求个人述职报告不许找别人替写那样，虽然只是微小的进步但我觉得这会比洋洋洒洒几万字的“虚”报告来的有意义。

第 1 2 页　　　　下页：第 2 页 8

相 关 文 章（共1篇)

我们需要干劲十足的员工 （2004-02-25, 中国营销传播网，作者：史永翔）