难怪每期《内衣风》、《时尚内衣》、中华内衣网上都有大篇幅的市场人员招聘信息？

　　我03年大学毕业后一直从事市场相关工作，曾涉猎多个行业，并最后进入到内衣行业中来。我觉得内衣行业的市场人才流动这么频繁是有原因的。

　　我暂且把内衣行业的所有市场人员称为“人才”。

　　在医药行业的眼药水领域有一个非常出名的抗疲劳的产品，叫 “新乐敦滴眼液”，它是由中山曼秀雷敦药业有限公司荣誉出品。

　　中山曼秀雷敦药业的人才观比较独特，她将人才分为四种：人财、人才、人材和人裁。这些人才看似绕口令，实则有不同的内涵：

　　第四种“人裁”顾名思义是要被裁掉的，这类人员的特点是能力差，同时理念也跟不上，不能被公司接纳。第三种“人材”是木质的，他需要公司去精心打磨和雕刻方能成为上好的工艺品；这类人员能力有所欠缺，但认同公司的理念，有很强的上进的心。第二种“人才”也是大多数公司正在追逐的对象，这类人才个人能力很强，思维开阔，跳跃性也强。第一种“人财”是公司真正的财富，这类人员能力强，同时与公司的配合程度也高，认同公司的理念。但在现实企业运作中，“人财”可遇不可求，“人才”得不到适合他的平台，“人材”则得不到公司培养。

　　对一个企业来说，如何留住“人才”和培养“人材”至关重要。第三类“人材”大多是刚毕业或者其他行业转入内衣行业，他们要么是对内衣行业缺少了解，要么是对内衣的市场操作不熟悉。目前大多企业不愿在这部分人员身上投入，因为他们认为培养新人需要时间，这会增加公司的机会成本（即能否培养出来？培养出来了是否还会为自己所用？）。实际上这部分人的培养价值是比较大的，只要对新进人员进行甄选，全方位鉴别，还是可以找到适合的人选，而且培养出来的人大多稳定性比较强（只要公司给他提供足够的发展空间）

　　在人才市场上第二种“人才”是最吃香的，因为只有这类“人才”经常去光顾人才市场。他们往往年轻有活力，学识丰富，思路开阔，学习能力强，同时他们侍才傲物，跳跃性也强，他们比其他人更关注待遇和发展的平台，这也是这类人才流动性最大的原因。但因为他们最大程度满足了用人单位的要求——立马上手，如其自己培养人才倒不如去挖现成的，“挖角”已成为内衣行业的用人惯例。用人企业已经习惯了自己的营销人员被别人挖走，同时把别企业的营销人员挖过来，等着哪天自己辛辛苦苦挖过来的人才又被人挖走。因为你挖过来的人才有太多的背景，同时也有太多的“棱角”，你不敢重用他，导致他憋的慌，只有打包走人——要么寻找新的东家，要么自己出来单干。到最后企业又不得不例行公事般继续招人。内衣行业的人才市场已进入一个恶性循环。

　　人员的合理流动对一个企业来说是必要的，但是，流动一旦泛滥那将给企业造成难以预估的损失。对于内衣企业来说，怎样才能留住优秀的市场人才呢？

　　内衣行业市场人才流动性大有它固有的特点，只要抓住症状，对症下药，同时作好人才的储备工作，相信一定可以得到缓解。对此，我有一些自己的个人看法：　　

　　内衣企业如何留住市场人员：　

　　一、 完善公司流程

　　内衣公司大多是以代理商或办事处在运作区域市场，代理商和办事处的财务多是独立的。办事处或代理商为节省成本，人员的配置通常会比较少。业务员要身兼多职，配货发货补单催款全部搞定，忙里忙外累的团团转。甚至自己出差在外时客户来了都没人接待。公司里面缺少一个完善的机制，职责不分，使业务人员感觉到自己在外面苦口婆心的给客户做介绍、做展示，却得不到公司的配合和支持。累！

　　另外，由于很多内衣公司是从家庭小作坊开始起步，发展壮大后管理还是一成不变，老板管企业运作，老板娘管财务。由于亲身经历了创业初期的艰辛过程，企业的老板、老板娘把财务看的非常重要，事必亲恭。每日的进销存报表、采购支出、差旅费用、销售回款，每月的工人工资、业务提成等，哪一项都是很庞大的数据，都需要时间来处理。这就常常导致工人一两个月拿不到工资，出差费用得不到报销，市场拓展工作得不到资金支持……

　　这种情形时间一长再好的耐性也会感到失望。　　

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