我们都知道，人之所以有一种行为，必然是受到一种动机的驱使。对于人在组织中通常会“言不由衷”的现象，探求其原因，我认为最根本的原因还是在于利益的驱使－如何维护自己的利益、让自己的利益不受伤害以及怎样让自己获得更大的利益。可以说，这也通常是人在组织中进行博弈的结果。例如，在领导的决策与自己的想法不一致或者其中存在问题时，如果进行附和，则即使出现不好的后果也自己不用承担责任，但如果反对领导的决策则自己需要对后果负责，这就有可能伤害自己的利益；此时很多人会选择随意附和而已。而从古至今，因向君主进忠言而受到责罚的示例也不胜枚举。再如，有的时候有些人可能会有意说些领导爱听的话从而得到领导的重视；或者以领导的意见通常是“高瞻远瞩”为由，给自己遵从领导的意见找一个借口，不仅不讲真话，更是“不讲话”，不履行自己的职责，不动脑筋，不做实事；而人们常说的“言多必失”中的“失”，我认为也可以理解为利益的损失。

　　其次，对组织的不信任，对组织不具备责任感也是使得组织成员不愿意讲真话的一个原因。如果我们把家庭看作一个小的组织，如果是一个和睦的家庭，通常家庭成员都愿意互相之间袒露心声，可以积极参与家庭的重要事务。这是因为每个家庭成员都会了解自己是这里的主人，对于这个“组织”发展有着不可推卸的责任。那么，我们放大到社会组织，特别是政府和经济类组织，如果成员对于组织不够信任，或者缺乏归属感，觉得组织的发展与我无关，自然不会对组织产生足够的责任感和忠诚度，那么，自然成员也出于对自己的利益的保护，会对自己的想法有所不留，甚至违心的讲话。　　

　　以上两点所谈到的是主观因素，然而，组织成员对组织的信任感、责任感、忠诚度的产生也是需要外在条件的。因此，阻止人在组织中讲真话还有客观因素。一是环境因素，即这个组织有没有一个可以让组织成员共同认同的价值观，或者说理念，也就是通常说的组织核心文化。在这个基础下，当组织成员个人的价值观与组织的理念吻合时，人会在精神上对组织产生自发的归属感，进而产生强烈的责任心和忠诚度。如果组织没有一个可以产生巨大凝聚力的精神核心，那么，组织成员则只能会在利益的驱动下形成自己对组织不同程度的责任感；而真正的归属感则是很难产生的。宗教组织在这里是一个很好的例子，人在宗教组织中“讲真话”的程度往往是相对其它类型的组织中最高的。因为在这样的组织中，成员具备共同的信仰，且承诺忠诚于这一共同信仰，也受到同样教义的约束，他们对于组织的信任度和成员之间的互相信任度相对其它组织要高出很多，成员具备更加强烈的归属感，因此这类组织中的成员也更容易表达自己的真实想法。　　

　　另外，客观因素还包括制度因素，即这个组织有没有一个接受真话的环境氛围或者说讲真话的风气、组织的管理者是否是一个善于听真话的领导，组织的制度是否可以维护讲真话的成员。如果没有这种氛围和风气，成员在讲真话时屡屡受挫，实际就会让成员凭借人类的“学习本能”逐渐学会“不讲真话”或者根本“不讲话”。组织从制度上维护讲真话的风气、讲真话的成员的利益，组织成员就可以“学习到”在这个组织中只有在讲真话的情况下，自己获得的利益则才可以更大。　　　

　　人在组织中不讲真话，对于个体而言，短期内可能是维护了自己的利益；然而，这种现象从长期看不论是对个体还是对集体都存在着很大的潜在风险。这种现象久而久之将会使组织内部越来越缺乏沟通，领导不能发现决策和管理中的问题，成员对组织的忠诚度和信任度逐渐降低，成员普遍缺乏对组织委托任务的责任心，对个人利益更为敏感，长期下去最终会使组织的发展停滞下来。　　

　　因此，对于一个组织而言，特别是一个组织的领导者，要能够正确认识到“不讲真话”现象的危害。组织的领导者首先要能够做到听得进真话、不怕有人讲真话、以客观的态度对待成员的意见和建议，树立一种良好、正确而宽松的氛围，并利用公正的制度鼓励成员发表意见，促成组织成员可以讲真话的条件，让组织成员愿意讲真话、有机会讲真话。组织在选择人才方面，要选择可以认同组织的核心价值观的那些人员，从而增加成员间及对组织的认同感和组织的凝聚力。对于组织成员，我认为则特别需要加强对自己工作的责任心――有责任为了工作的进展、组织的发展勇于讲真话，勇于贡献自己的意见和建议，提到对工作的参与深度，让自己确实可以在一个工作岗位中做些“实事”。　　

　　俗话说：“忠言逆耳利用行”，当组织中有人讲“忠言”，而也有人可以正确的接受“忠言”的时候，人在组织中讲真话的风气才可以逐渐形成一个良性循环发展下去，组织才存在健康发展的基础。

　　金娟娟，某知名市场研究公司研究总监，清华经管学院MBA，电子邮件： caroljin@ctrchin.cn

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