余大洪（“外体中用”教练式营销培训创始人）　

　　案例 　　

　　国资委肯定了股权激励的说法一出，交通银行反应迅速。如果没有意外，交行高管激励方案“最快年底、最慢明年上半年，经董事会和股东大会批准后就会正式出台细则。” 　　

　　此激励方案覆盖面集中在250位高管人士，人均受益约80万元，最高200万元以上。实施对象圈定于董事长、董事（非独立）、董事会秘书、监事（非外部）、行长及副行长、总行部门总经理及副总经理、直属及管辖分行行长及副行长层面。 　　

　　根据计划，受益高管将获发认股权，并可按获发认股权日起交行股价升幅，行使认股权所得回报，可认购总股数不超过此次全球配售总股数的15%，股票增值权将由授出权利当日起10年内有效，授出2年后可行使权利，2年后最多只能行使25%，3年后再行使25%，以此类推，5年后才可以行使最后的25%。　

　　还是让我们看一看国资委的“尚方宝剑”——在《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》中，国资委表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。国有上市公司股权分置改革要“积极、稳妥、有序”；国有股股东可以送股、派现、缩股、回购或增持股份、发放权证等多种方式推进股权分置改革，也可以将资产重组与股权分置改革结合起来进行。　　

　　专家观点 　　

　　安林：可能比MBO更恶劣 　　

　　如果没有足够的指导和约束，国企高管股权激励各自为政，结果可能比MBO更恶劣。 　　

　　——安林 　　

　　安林：如何激励国有企业高层经理人，是国资委一直在考虑的问题。其中，最关键的是如何进行利益分配。 　　

　　国企高管股权激励与MBO是包含与被包含的关系。 　　

　　股权激励，通过经营者获得公司股权的形式，给予经营者一定的经济权利，使他们能够以股东身份实行决策，承担风险。它通常有几种形式：股票期权，员工持股计划，管理层收购。不过，高管股权激励，是一种经济激励，是收入分配的体现，MBO则是为了实现管理层控股或控制权转移，目的是成为第一大股东。一个是量的问题，一个是质的问题。 　　

　　从宏观上讲，首先，股权激励要考虑好如何与《公司法》以及股市法规对接。其次，如果没有完善的公司法人治理结构，激励很难奏效。最后，职业经理人市场如果没有真正建立起来，也会有问题。　

　　从微观上讲，问题也很多，比如股权来源，股权数量（拿出多少来激励管理层）、股权作价（如按净资产作价就违法）、激励对象等。 　　

　　就激励对象而言，不应当只是高层，部门经理可以激励，那么下面的人呢？如果没有指导性意见，激励的范围太广，就成为福利；另一方面，相当于大家分掉，造成国有资产流失。并且，圈定激励对象后，还有公司不同级别如何拉开差距的问题。　　

　　退出的问题也非常关键。国企的董事长、总经理和副总都是国家任命的，任期5—6年。如果出现在任1年多就调离，那么，持有原公司的股票是否合适？如果退股时刚好股票大跌，是退还是不退？如股权因人力资本而固化，接任者的股权如何得到？高层激励本来是要激励公司内部高层的，所以，要考虑到高层流动。 　　

　　如果没有指导和约束，国企高管股权激励各自为政，结果可能比MBO更恶劣。因为，一个企业中，很多问题都涉及激励问题。那么，如何防范激励的滥用？ 　　

　　其实，对于国资委来讲，首先要避开一个思想上的最大误区：“一激就灵”。 　　

　　国资委从法制上、管理上要做的很多。最基本的问题要考虑清楚：激励的目的是什么？谁来评判是否实现这个目的？哪些企业可以允许高管股权激励？ 　　

　　所以，国资委要建立统一、健全、可信赖的考评体系。在目前制度不健全下，要充分考虑股票市价和真实价值的差距，要综合考虑股票市价和企业业绩的差距等情况。另外，不仅要考虑同一国资委系统内国企间的整体激励以及激励公平性问题。评价标准还要是动态的，应考虑到未来前景。 　　

　　更重要的是，有奖就有罚，如何罚也是考评体系的一部分。　　

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