心理学家阿伦森，做过一个实验（未经核实）。把实验者分成4组，对某人给予不同的评价，借以观察这个人对哪一组最具好感。第一组始终对他褒扬有加。第二组始终对他贬损否定。第三组对他先褒后贬。第四组对他先贬后褒。实验数十人后，绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。 也就是说，人们最喜欢喜欢奖励和赞扬不断增加，而不喜欢不断减少。

　　在日常工作中也是一样，某人刚到一个公司上班，一去了就要表现自己吗？恐怕还是藏着比较好，“潜龙勿用”要比现在就“飞龙在天”好。他现在表现突出了，一来就搞定了个大单，以后他能连续搞定吗？如果不可以，而表现平庸了。人们就会说了：看来某某，也只是三分钟热度，以前很能干，现在不行了。不知道他是为了过适用期，还是江郎才尽了，或是公司的文化压抑了他。总之，他在公司留下的印象是负面的。

　　反过来，如果刚来时，表现一般，甚至让人怀疑，是否招错了人。大家评价，那个学校毕业的他，那个跨国公司出来的他，难道是这种水平？可三个月后，此人先搞定小单，给人意外，后来逐渐搞定了大单，给人惊喜。大家就会说了，这个人看来真是个人才，我们以前的评价是错怪了他。原来人家是有真本事的，以前是不熟悉公司，不熟悉行业，现在上手了，就显示出能力来了。他的领导其实更开心，你看，他的表现还不是在我的调教下？如果刚来就表现很好，那和领导没关系，完全是他自己的能力，领导感觉到的是威胁更多，而不是自豪更多。所以到新公司工作，先要夹着尾巴做人，才是上策。

　　对讲师来说，也是如此，因为学员和企业，对讲师都有自己的评价。大多数讲师都有很好的履历，有成功的业绩，有两好的口才。但如果在课程开始前，一上来就狂介绍自己三十分钟，吹得天花乱坠。说自己是哪个大学毕业的，在哪些跨国公司做过高管，取得过什么荣誉，做讲师多少年，号称是全国著名什么什么的第一人，这些之类的。

　　如果你后面的课程内容真的很好，我想学员也就忍了。但评价是，这个讲师不错，不愧是某公司出来的人。但万一表现不好，没有被你吊起胃口的学员，想象得那么好，讲师如何交代？后面的课程如何继续？大家评价说：“这个讲师是个烂人，我上去讲都比他强，还在这里丢人，真不知道那个大公司，怎么出了这么个人！我要和公司的人力资源部门说，马上让他走，我们小组讨论都比他强。”

　　所以讲师出场千万不要太高调，那是很危险的，保持低调，而靠课程内容吸引大家。然后大家的评价是：这个讲师看起来一般，没想到课上得这么好，真是我该死，刚才怎么没有仔细听呢？于是讲师高大的形象，就树立起来了。我以前的一个学员对我的评价是；郝老师，你是我遇到讲师中，介绍自己最少的。确实，我在上课时，介绍自己加上破冰，一共最多只需五分钟。

　　综合起来看，还是前面的那句话，人们喜欢增加，而不是减少。想想看，小时候你去小卖部买水果糖，售货员怎样抓糖，能让你开心呢？

	郝志强：曾任某著名家电公司北京分公司总经理，对区域市场的管理有独到的见解。后升为销售管理部经理，负责全国市场运做。对平衡不同区域市场、制定销售政策、销售总部与各职能部门的配合，有切身体会。又曾任著名手机分销商策划经理、渠道经理、高级培训讲师职务。参与策划了摩托罗拉多款手机上市工作，对摩托罗拉的渠道模式有深入研究。在工作中，接受过系统的专业讲师训练，现从事专业培训讲师工作。
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