在1月9日新闻发布会现场，侯孝海表示了带领金星再突破的雄心。他认为，来金星的主要工作是整合和提升，提高金星啤酒中高档的产品比例，让金星品牌形象和内涵得到提升。另外，希望建立统一的管理平台，提升金星的品牌和营销能力，带领金星再迈新台阶。

　　2008年4月29日，侯孝海却选择了和金星闪电“离婚”。期间，共入赘111天。

　　侯孝海在我国啤酒营销界可谓一个重量级的人物，空降金星任职曾一度引起业界轰动，业界曾一度认为其将影响我国啤酒业格局。然而，侯孝海如此快速地离开金星，却给业界留下了一个难解的谜。

　　营销专家崔自三表示：对于侯孝海的“闪婚”，看似是一个行业个案，其实却是行业的普遍现象。尤其目前民营企业辈出的时代，很多职业经理人到民营企业常常水土不服，造成“闪婚”现象频出，职业经理人的生存法则值得深思。

　　侯孝海不了解金星的企业文化？

　　笔者认为，侯孝海的迅速离开与金星的企业文化有莫大的关系。

　　那么，金星的企业文化是什么样的文化？这一点很少被外界所提及，也很容易被外界忽视，金星也很少对自己的企业文化进行宣传；对于外界，金星的企业文化更多时候则被其近几年的快速扩张取得的业绩所掩盖。

　　首先，金星是一个集体企业，但金星又不是一般意义上的集体企业。长期以来，企业的各种管理决策都是董事长一人说了算，同时企业中许多重要高层部门领导都是由董事长直系的或非直系的亲属担任，这导致了非董事长直系亲属的有才之士很难按照自己的思路去运营市场，企业的很多供应业务也是由董事长的亲戚自办的企业所包揽。从这个意义上讲，金星企业与典型的家族式企业有相似之处。因此，在不影响家族利益的情况下，金星的企业改制是非常难的。从这个意义上说，改制更多的是金星的企业理想，实现则有相当的难度。在没有深入企业内部的情况下，这些企业情况很难被侯孝海所知悉。

　　其次，家族式管理氛围浓厚的金星各种实权其实仍然牢牢地被董事长家族控制着，包括很多省外的分公司情况大致雷同，其它决策人员很难按照自己的思路去进行管理和运作。

　　在金星总部大门能看到许许多多的口号、标语，仿佛进入宣传标语满天飞上个世纪的70年代。现代化的车间、现代化的生产设备和建筑，却缺少一些现代化的企业管理文化氛围。例如，2004年度是金星提出的管理效益年，董事长提出金星企业的目标是在全国啤酒企业中实现“质量第一、管理第一、效益第一、服务第一”，这个口号提得很好，但实现起来太难，恐怕美国的AB公司也不敢提出这样的口号。与青岛啤酒、华润雪花、燕京啤酒相比金星还有一定差距，因此，如今金星提出的“保四争三”、进军国际市场的发展战略口号实现难度非常大。

　　从本质上讲，当前相当长的时期内，中国一般的企业家很难做到“甩手”放权。本源在于现实存在的中西方文化的巨大差异，中国传统文化中缺少工业文明基因。工业文明的内涵是：规范化、程序化、理性化、科学化、原则化、标准化，而中国文化中更多的是一种农业文明基因，它的内涵是：无序化、非理性化、感性化、神秘化、杂乱化、宗族化、无原则化。因此，中国企业家血管里流淌着一种对市场经济及规范化管理天然排异的血液：对组织、计划、领导、合理运作和配置资源的无知；对规范化市场经济游戏规则的漠视；对公平、公正和伦理道德的蔑视；对企业长期发展的短视；对正规化制度化建设的不屑一顾；对人才的不重视……这是计划经济、小农经济及中国几千年封建文化带给中国企业家的无法磨灭的深深烙印。

　　作为一手缔造企业发展奇迹的企业领军人物——金星董事长张铁山，“四顾茅庐”请来侯孝海，给侯孝海的待遇也是“有竞争力”的，并在众多媒体面前坚决表示会支持总经理，这充分显示了其力图变革金星的魄力和愿望。但是，金星的体制不是一个人的愿望和魄力能改变的。

　　侯孝海能够在雪花施展拳脚，有华润雪花现代企业制度做保障，好比鱼与水的关系一样。而金星啤酒的体制问题、家族利益关系的问题、各个帮派利益之间的平衡，都不是侯孝海所能改变的。作为职业经理人的侯孝海，难以适应金星啤酒的“企业文化”，应该是其迅速离开的根本原因。

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