管理，应材施教。管理，因地制宜。

　　了解这个公司的传统，了解这个群体的习惯，了解这个环境的前因后果，加以疏导，辅之方向，最终才能修成正果，大步向前。

　　美国人崇尚自由，喜欢创造。德国人生来严谨，一丝不苟。日本人天生犯贱，奴性十足。所以才有了这风格迥然不同，却殊途同归的管理。

　　如果用Sony的管理方式去管Google，结果会怎样？

　　难以想象，也很容易想象。

　　中国From EMKT.com.cn人的个性如何，柏杨在《丑陋的中国人》中已然描述甚详。但言之未尽，因为柏杨老先生写那本书的时候显然还不了解几年之后有个名词叫做“70后、80后”，当然更不懂什么叫BLOG什么叫QQ。

　　而这批70后80后，责无旁贷的担负起了当代中国最主要的职业比重。很显然，如何管好中国人已经不简单，如何管好7080后，则更需要研究研究。

　　职场的道理，都懂。办公室的规矩，也都明白。都接受过中国式的高等教育，都读过那几本脍炙人口的书，所谓敬业，所谓职业道德，所谓前途所谓发展，每个人脑子里都有自己的蓝图。

　　但我们发现，效率依然不高，气氛依然散漫，所为者何？

　　三条原因：1，传统。2，缺乏表率。3，缺少沟通。

　　一，传统。传统之道，不可道，非常道。无法大而全的一一指出，但其中一条值得思考：缺少考核体制和奖惩法则。多做多错，少做少错，不做不错。这个观念在没有“法制”的公司观念下肆意蔓延，感染者甚多。长此以往，就成了“全国皆知的秘密”。再锐意进取的人在这种大环境下也会变得慵懒，因为事实证明，出头的椽子总是先烂的，尽力者会被孤立，用心者会被诛心，于是，传统渐成，天下太平。

　　还是那句“因势利导“的话，传统犹如滚滚江水，水来土掩型的人工改道只能引发百年洪灾，前人睿智，教我们疏导之法，开掘沟渠，广挖河道。对企业而言，合理的规章制度便是沟渠，让人信服的奖惩明细就是河道。加以时日，悉心照料，何愁来年再有云遮雾绕？

　　二，缺乏表率。表率的作用是明显的，意见领袖的意见是可以影响一大批人的。这种人是公司的英雄，我们需要英雄。有时候我们过份强调了团队的作用，以为个人的锋芒毕露是逞能主义，不利于团结。然而，结合这个群体，这个7080后群体的性格分析，发现他们喜欢英雄，他们会在英雄的带领下自我调整，应头赶上，产生竞争。这是因为这个群体自小接受西化教育相对较多，因此情结上偏向欧美。而美国人是个盛产英雄的国度，这一点和向来强调团体抹杀个人的日本是大相庭径。

　　小平同志告诉我们：让一部分人先富起来！领袖的话总是蕴含真理，公司可以让一部分人先“英雄“起来。没有英雄的，我们可以塑造英雄。或奖或提，或口头或实质。让大部分人看到榜样，让所有人看到希望。好好干，你会和他们一样有前途。

　　三，缺少沟通。这是这三点中最重要的，也是最为严肃的。

　　当公司大到一定规模，当部门细分到一定程度，虽居同一屋檐下，却咫尺天涯，沟通成了一个难题。你有你的想法，我有我的苦衷，双方各有难念的经，却互不知道互不理解，轻者渐行渐远，重者冷战频频。同事和同事之间，领导和下属之间，高层和底层之间，因为太忙而疏忽了？还是觉得没必要而淡忘了？我记得杰克韦尔奇在自传中说他每周都要与几名低层职员约见详谈的。他如果不是觉得这样对他管理企业相助颇多，怎会百忙中从未懈怠？而现在大多数的公司都一厢情愿的不以为然，有什么决定，EMAIL一发了事，有什么制度，告示栏一贴算数。留所有人在下窃窃私语，不知所谓。

　　沟通问题，已经被提到了很多国际大公司的议事日程上，尤其在中国，许多跨国机构的CEO们开始关心楼下的楼下正在关心什么，他们在想什么。其实，将心比心，低层的员工又何尝不想同高层谈谈，和待遇无关，和要求无关，那是一种荣幸。如果是私自敲开老板的门，又有几人有此胆量？

　　此题太大，非三言两语能够讲的清楚，也不是三天两日就能扭转乾坤。回归本质，职场如人生，你用真心付出，最终才能得以真情回报。权术之戏，党派之争，都不过是玩笑一场，于事无补。

　　同行们正虎视眈眈厉兵秣马，市场竞争真刀实枪血溅五步。内部机制的优化有利于对外整体竞争力的提升，我们真切的期望看到自身机能的涣发一新，否则，敌未败，己先垮，不战而屈己之兵，实为所有人职业生涯的遗憾。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： billy.wei@yaho.com.cn

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