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警惕业务员跳槽 离职和跳槽都是市场经济下的正常现象，是劳动合同双方重新选择的结果。企业人力资源管理的目标，不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。 当前的市场营销环境快速变化，业务员要在快速变化的营销环境下游刃有余地从事销售工作，既要求有一定的熟练程度（主要指业务经验），又要求有很强的适应新营销环境的能力（主要指在新的市场营销环境下业务员的观察力、适应能力和创新能力）。业务员的熟练程度随着从事业务工作的时间增长而增加，而普通业务员的适应能力往往随着从事业务工作时间的增长和营销环境的变化而下降。业务员从事业务工作的熟练程度和适应能力是一对矛盾，解决这对矛盾的有效方法是保持一个合适的业务员工龄结构。业务员离职率太高，经验普遍不足，不能胜任营销工作；业务员离职率太低，从事营销工作的时间太长，适应能力有可能下降。在目前的市场营销环境下，业务员的平均“企业工龄”宜保持在2.5～3.5年之间，最长工龄一般不超过5年，这样的结构是最佳结构。要保持合理化的业务员工龄结构，业务员要保持每年15%～25%的离职率。 企业为了优胜劣汰，每年必须主动淘汰部分业务员。业务员被动离职的警戒线是10%～15%。如果一个企业的业务员被动离职率低于10%～15%，可能出现“酱缸现象”，即沉淀下来的都是“残渣“，离职的都是精英。 业务员跳槽的原因千差万别，不可避免，但必须将业务员跳槽控制在一个适当的限度之内。业务员跳槽的警戒线是15%，如果业务员年跳槽率超过15%，说明营销管理出现严重问题。 作为厂长、经理，不一定关注每个跳槽个案，但必须密切关注跳槽率是否超出警戒状态。如果跳槽率超过警戒线，出现业务员管理的非正常状态，必须采取相应对策。 业务员跳槽的类型虽然极多，但有一定规律性。归纳起来，大致有以下几种情形。 1.自命不凡的“销售精英”们跳槽。在人力资源市场上，活跃着一批所谓的“销售精英”，他们通常自命不凡，自视甚高，也很容易博得招聘主考官们的好感。”销售精英”们的特点是：他们是部下时，所有上司都是笨蛋；他们是上司时，所有部下都是笨蛋。这类人也许有一定的推销能力，但通常难以与营销团队合作。这类人跳槽极为频繁，招聘时要极为注意。 2.“跳槽专业户”们跳槽。笔者曾经应邀为三家企业招聘的新业务员培训，相隔时间虽然只有半年，但竟然在三个不同企业的培训学员中发现了同一人。营销界称这样的人为“跳槽专业户”，凡是在两年内跳槽达三次以上者，都可以称为跳槽专业户。这些人应聘经验极为丰富，有很大的欺骗性。跳槽频率太高，不管是企业原因还是个人原因，都只能说明他们根本不适合做业务员。如果是企业方面的原因，说明他们不善识别企业（不善识别企业的人能识别客户吗？）；如果是个人的过错，总是出现过错的人当然更不能用了。 3.带客户进企业的业务员跳槽。有些企业爱招聘带客户进公司的业务员，有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先“。殊不知这类业务员的跳槽率极高，很不可靠。笔者一向认为：凡是能被业务员带过来的客户，不是忠诚的客户，应该弃之不用；凡是带客户进来的业务员，不是忠诚的业务员，也应该弃之不用。 4.职业道德较差的业务员损害企业利益后跳槽。某保健品公司新聘用的业务员，进入市场半个月后即要求公司大量发货，而从客户处拿到现金后即不见踪迹。类似上述职业道德较差，损害公司利益后跳槽的现象，并不少见，应该引起注意。 5.由于无法进入正常工作状态而跳槽。当业务员由于无法适应企业的要求，或业绩较差时，害怕被公司“炒鱿鱼”，先主动炒公司的“鱿鱼”，这种现象也很普遍。 6.初次入职的业务员跳槽。大中专毕业生就业前，与社会处于隔绝或半隔绝状态，他们带着较高的期望投入社会，但应对困难的准备不足。他们就职的第一个企业，不管多么优秀，离他们的期望总是有较大的差距，因此，他们很容易从就职的第一个企业跳槽。只有经过不同企业的比较后，他们才会相对现实一些。有经验的企业往往并不在年初或年中从应届毕业生中招聘业务员，他们清楚，每年10月份以后，也就是应届毕业生就职2～3个月后，必然出现一个离职高峰。而经过此次离职经历的大中专生，跳槽率则大大降低。 7.优秀业务员不愿与绩差业务员合作共事而跳槽。有些企业由于未能实现“优胜劣汰”，而出现“劣胜优汰”现象。由于未能实现优胜劣汰，大量不合格人员和能力较差的人员沉淀下来，优秀人员通常又不愿意与他们为伍，只有选择逃避，从而出现优秀业务员跳槽现象。 8.由于对公司不满而跳槽。有些企业，政策朝令夕改，招聘时的承诺不兑现，很多业务员因此而跳槽。 9.由于对公司失去信心而跳槽。中小企业里，这类现象尤多。业务员进入一个企业，不仅希望通过销售业绩获得收入，还希望与企业共同成长。如果业务员在一定时期内看不到希望，即使优厚的待遇也不一定能留得住。因此，对那些陷入困境的企业和中小企业来说，一定要通过某种方式让业务员们看到希望，看到出路。业务员也许不怕与创业者们共患难，但他们害怕无止境的患难。 10.不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的业务员，经过短暂培训后即被派到目标市场。他们与公司其他部门、其他人员的接触很少，对企业的了解也很少。他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带，仅存的只有利益纽带。因此，当存在外部利益诱惑时，极容易跳槽。 11.由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍。如果优秀的业务员没有被发掘出来，或者他们的能力没有被充分利用，就有可能被竞争对手所用。 有些业务员跳槽能产生直接损失，如带走客户、携款潜逃。有些业务员跳槽虽然没有产生直接损失，但对营销活动产生较大的负面影响。 1.企业为培养一名合格业务员所付出的投入付之东流。这些投入包括招聘费用，培训所花费的时间、精力和培训费，业务员进入市场初期的各项花销，为业务员支付的与业绩不相称的报酬。业务员进入企业6个月以内，企业对业务员的投入通常高于业务员推销所获得的收益，这一阶段是企业的投入期。如果业务员在投入期跳槽，意味着培训投入的完全丧失。 2.业务员跳槽后将产生岗位空缺，为寻找合格的替代者，又需要一定的投入。 3.跳槽者离职后，继任者从进入新岗位直至达到正常状态，要经过一段时间的磨合。在度过磨合期前，将产生一定的机会损失。 4.若业务员跳槽带走客户， 将对销售额产生直接影响，为寻找替代客户还将花费一定时间和费用。 5.业务员跳槽时如不认真履行正常的交接手续，将产生管理混乱，如账目不清、凭证不全、客户档案不全等。 6.业务员跳槽有可能带走对企业竞争至关重要的资料和信息。如果跳槽者为竞争对手所聘用，对企业的影响将更大。 7.一些业务员跳槽可能带走现金和货物。如果依法追查，将付出宝贵的时间、精力和人力费用；如果不予追查，又将造成直接损失。当带走的现金和货物数量不大时，企业为了省事，大多数采取听之任之的“鸵鸟政策”，更助长了业务员的不良行为。 企业完全可以从管理上降低甚至避免跳槽所产生的损失。如，为了避免业务员跳槽带走客户，应尽量避免业务员与客户之间单线联系，建立企业与客户的多管道联络方式；为了避免业务员跳槽带走档案资源，可以采取档案资源的多重备份、多地存档的管理方式；为了避免业务员跳槽带走现金和货物，应尽量避免业务员收取现金和通过业务员配送货物，货款宜采取银行转帐方式，货物宜由厂家直接发送到客户，或由专职配送人员送货。 当跳槽不可避免时，企业应采取有效措施实现平稳交接。如要求业务员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行必要的交接程序和手续，不得带走客户和资料，在交接期内应履行正常职责等。对不能实现平稳交接的跳槽者，企业一定要不惜一切代价予以追究，否则，将引起不良的示范效应。 引发业务员们跳槽的直接原因，既有业务员自身的原因，如前6种类型的跳槽；也有企业方面的原因，如后5种类型的跳槽。遇到业务员跳槽，大多数营销管理人员把责任推到业务员身上，似乎总是业务员的错。其实，探究业务员跳槽的深层次根源，根本原因还在于企业自身。比如，跳槽专业户们的跳槽、自命不凡的“销售精英们”的跳槽、带客户进公司的业务员的跳槽、大中专毕业生们的跳槽，虽然直接原因可能是业务员本人，但公司在招聘业务员时为什么不特别注意呢？这些人本来就是“高危跳槽群体”，招聘时为什么不尽量避免招聘他们，或者降低“高危跳槽群体”所占的比重？ 有些业务员跳槽的导火索，在招聘时就已点燃。如果招聘时不能很好把关，过高的跳槽率将很难避免。实际上，大多数企业招聘业务员的标准值得质疑，如果不改变“重智商不重情商”、“重能力不重品行”、“重经历不重忠诚”的招聘标准，由跳槽所引起的烦心事将少不了。因此，降低跳槽率，要从源头抓起，从招聘抓起，从企业自身管理抓起，单纯抱怨业务员，抱怨世风日下解决不了问题。 跳槽现象尽管难以避免，但企业可以采取有效措施降低跳槽率，尤其要注意避免跳槽对企业产生灾难性的影响。 降低跳槽率，可从以下八个方面入手： 1.尽可能少聘用或不聘用“高危跳槽群体”，这些人的跳槽，企业太难控制。 2.建立业务员跳槽的预防机制。跳槽总有先兆，总会有一个从产生跳槽想法，坚定跳槽决心，再到实施跳槽行为的过程。营销管理人员在管理过程中，要注意及时发现跳槽的迹象，采取措施防止跳槽行为；或者当跳槽不可避免时，尽可能降低跳槽所产生的负面影响。 3.培养业务员的“一次忠诚”。跳槽现象就像吸毒一样，很容易上瘾。跳槽超过两次后，很容易产生惯例化的跳槽行为。因此，要培养业务员的“一次性忠诚”，或者招聘“一次性忠诚”的业务员。 4.要特别注意从生产一线招聘业务员。从生产一线招聘的业务员，熟悉产品知识和生产工艺过程，认同企业文化，在生产一线已经对他们进行过较长时间的考察，其跳槽率通常远远低于外聘业务员。国内很多优秀企业控制营销风险和控制跳槽的法宝就是坚持从生产一线招聘业务员，即便是外聘业务员，也坚持到生产一线实习、观察半年以上。凡是采取上述做法的企业，要么业务员跳槽率出奇的低，要么能够把跳槽行为控制在进入市场之前。相比较而言，生产人员跳槽总是比业务员跳槽的损失小。 5.加强与业务员的沟通。有些业务员跳槽，是因为管理人员与业务员互不理解、互不信任，相互间缺乏交流和沟通，业务员的不满无处发泄。 6.严格避免业务员集体跳槽。业务员集体跳槽通常有两大诱因，一是业务员们对公司政策极度不满，产生严重失望；二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽不仅对正常的营销工作影响极大，更重要的是在行业内产生很大的负面影响，对公司的信誉和形象的影响尤甚。 7.加倍关注跳槽高峰期。跳槽现象有其规律性，每年都有几个跳槽高峰期。成功地控制了跳槽高峰期的跳槽现象，其他时期零星的跳槽将比较容易控制。一年内大致有以下几个跳槽高峰期：第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。这个时期以应届毕业生跳槽者居多，大概20%～40%的应届毕业生都会在这一时期跳槽。第三个跳槽高峰期是销售淡季。对于季节性产品来说，业务员淡季的收入会有一定幅度的下降，一些业务员借机跳槽。第四个跳槽高峰期是新招聘业务员进入岗位后三个月以内，大约有20%～50%的业务员跳槽。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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