|
|
|
|
第四章 关心员工 以人为本 第四章 关心员工 以人为本 人是企业最大的资源和财富，尊重和关心每一位员工，并强化其自信和出人头地的心理是提高生产效率的关键因素之一。 企业的活力，本质就是发挥人的积极因素，就是发挥人参与企业生产活动和经营活动的活力。“管理的人本观念”，这是企业管理中的一个哲学名词，其实就是我们常说的“以人为本”，也就是指企业管理实践中一切从人出发，着重调动人的积极性、主动性、创造性的思想观念体系。换句话来说，就是充分调动人的因素。 尽管几乎所有公司的高层管理人员都声称自己的公司很关心员工，但只有那些优秀公司在这些方面的重视程度才真正做到了既深渊又广泛，从而有别于其他公司。 在ＨＰ以人为本很早就已经开始实践了。在２０世纪４０年代，休利特和柏卡德就下定决心，不让ＨＰ成为一家只会雇佣人和解聘人的公司。在当时那个电子工业还完全依赖政府支持的年代，这种提法是非常鼓舞人心的。后来在１９７０年代衰退时期，当公司的生意遭到严重打击时休利特和柏卡德这一集体的魄力经受住了考验，他们并没有解聘工人，而是包括自己在内的所有员工减薪１０％，同时，每人减少１０％的工作时间。就这样ＨＰ在没有牺牲一个员工的情况下，成功地经受住了衰退期的风风雨雨。ＨＰ认为，一个公司所取得的成就是每个人取得的成就联合的结果。 沃尔玛特公司拥有２.６万名员工，目前是全美第四大零售商。它的员工都被称做“伙伴”，而不是雇员，而且，沃尔顿本人经常倾听员工的心声。他说，关键一点就在于该走进店里，去听听你的伙计们有什么要说的。所有人都应该参与进来，这一点极其重要。我们的许多好主意都是来自店员和仓库的搬运工。在沃尔玛公司所有人都感觉自己是个成功者。 德尔塔航空公司是一个员工的公司。它对外宣扬“德尔塔公司大家庭的感觉”，并且在平时确实体现这一理念。公司实行内部提升，比别的公司付更高的工资，并尽最大努力避免业界惯常的低潮解雇员工的做法。德尔塔航空公司的成功是从许许多多的小事开始的。管理者花在同其普通员工对话的时间也是惊人的。高级管理层每年至少要有一次在公共论坛上与所有员工碰面。在会议上，公司最高层和最底层展开直接对话。由来进行类似交流的时间总是惊人的，而且对于不在这种环境里运做的公司而言绝对是难以想象的。 在所有深入实践以人为本的美国公司中，ＩＢＭ公司也许是一家最大同时也是历史最悠久的公司，它的做法都体现在细小的事情上。比如，不关门制度，员工一年只交一元钱的乡村俱乐部，终身雇佣，内部提拔，日常护理中心，公司饭店，公司网球场，月度意见调查，推销员的高成功率，深层次的培训等等无不体现了以人为本的精神。 综观这些优秀公司在贯彻“以人为本”管理理念时都有共同的主题。首先是公司的口号，所有公司都爱采用口号。即使一开始时口号没有任何意义，但一经提出，公司所有人就开始体念这种口号所传达的理念。实际上，如果没有一种特殊的口号存在，我们怀疑是否能够有一种真正的以人为本的制度存在。像“家里的感觉、敞开的门、拉力赛、狂欢节、走动管理、上台”等，这些特殊的术语都在不停地显示公司里以人为本的制度是多么的深入人心。这些优秀大公司的口号在提升每个员工的地位。 在我国，“以人为本”的管理观念是在改革开放中提出，随着改革开放的深入而发展，并逐渐受到越来越多的企业所重视。现在，“靠人创业，靠人兴业”的观念已被越来越多企业家所接受，并在实践中促进了企业的健康发展，赢得了良好的经济效益。然而，“人本观念”这一现代企业管理思想体系，仍然尚未被许多企业所接受，仍然有不少企业忽视人的作用，甚至损害职工的利益。这主要有如下的几种表现。 企业重大决策不充分听取职工意见，职工的政治权利得不到保障。在深化国有企业改革中，必须全心全意依靠员工，必须加强企业的民主管理、民主参与、民主监督。然而，在实践中一些企业随着自主权的扩大，竟然也以“自主权”替代“民主管理、民主参与、民主监督”的原则，剥夺了职工的政治权利，忽视了职工的企业主人翁地位。 企业不重视建立稳定协调的劳动关系，职工的经济利益得不到保障。“人本观念”的企业管理理念，一再强调维护企业职工的合法权益。国家合同法规定的劳动合同制，也是以法律的形式协调稳定的劳动关系，保护职工的权益。这本来是无可疑议的，必须履行的,但是，就目前许多企业的实际而言，企业职工合法权益遭受不同程度侵犯的现象并非少见。 企业重生产经营轻文化教育，职工的精神需要得不到保障。现代企业管理的核心是以人为本，发挥职工的积极性和创造性，推动企业的不断发展，因此，提高职工的文化素质和科学技术水平，已成为企业发展的潜在力量。可是，有的企业却与此背道而驰，他们不要有文化、有科学头脑的现代职工，而是只要听从指挥、辛勤做工的“仆人”，只要能完成生产指标就行，决不希望职工提合理化建议，搞技术革新。 现代企业的“人本观念”体系，归根到底就是突出人的作用，明确职工是企业主人翁，树立全心全意依靠员工办好企业的思想。 树立“人本观念”的管理体系，就是要确立人的因素第一的观念，抓住“人”这个核心要素，解决好职工的“知情权”和“监督权”问题。全心全意依靠职工办好企业，这不是空洞的口号，而是有民主管理、民主参与、民主监督的实质内容。民主管理和民主参与、民主监督的前提是“知情权”。目前，有些企业一切由领导者说了算，甚至搞暗箱操作，职工毫不了解企业的生产经营情况。没有“知情权”，也就谈不上行使民主管理权利。因此，企业领导首先要落实好“厂务公开”制度，让职工全面了解企业的生产经营状况，为职工行使民主管理权利提供必要的条件。 民主监督是职工行使民主管理、民主参与权利的继续和提升，是防止企业领导者腐败蜕化的需要，是使企业沿着社会主义方向发展的保证，是真正意义的发挥工人阶级主人翁作用。 在深化企业改革，建立现代企业制度的过程中，必然会遇到生产经营中从未有过的困难和问题。特别是技术改造、结构调整、联合经营、投资入股、企业重组等重大问题，都是关系企业生存发展，关系职工的切身利益，关系社会稳定的大事，都应该倾听职工的意见和建议，都应该经过职工代表大会的深入讨论，在发扬民主的基础上形成科学的决策，这就可以避免决策的盲目性和随意性，保证企业发展的正确方向。 企业的需要、职工的要求，都充分反映了提高企业职工素质的客观必然。企业领导人要以发展的眼光认识下大功夫提高队伍素质的迫切性。 提高职工的科学文化技术素质，是新的历史时期的客观要求。当今是科学技术迅猛发展的时代，我们面临着知识经济的挑战。谁在科学技术方面落后，谁就处在被动挨打的地位。工人阶级作为先进生产力的代表，企业和国家的主人，只有掌握丰富的文化知识和现代的科学技术，才能成为高素质的劳动者，发挥现代化建设的主力军作用。因此，企业领导在实行“以人为本”的企业管理中，必须重视职工科学文化素质的教育，积极创造条件，组织职工学习科学文化，掌握新知识、新技术。要经常开展多层次、多形式的岗位练兵、技术比武活动，把书本知识和技术实践紧密结合起来，努力提高职工的科学文化水平。 企业职工是企业生产经营活动的主力军，他们在长期的生产经营实践中，探索出许多丰富的经验，这是企业的财富。调动他们的积极性，发挥他们的创造性，对企业的发展十分重要。 树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须关心职工疾苦，做“以人为本”的表率。 现代企业的一切活动是以人为中心的，而职工又是企业生产经营活动的主体。作为现代企业的领导人，其行为如何，直接影响着职工的思想情绪和工作热情。因此，企业领导的管理思想必须从“以生产技术为中心”向“以人为中心”即以人为本转变。既要重视研究企业生产经营，更要研究企业中的“人”，从中了解职工的思想情绪和困难疾苦，研究帮助职工排忧解难的办法和措施，研究挖掘调动职工积极性和创造性的途径，把人的工作做细、做深、做透，就必然能够把职工中无穷的积极性和创造性发挥出来。 实行“以人为本”的企业管理机制，首先决定于企业带头人的自身素质。俗话说“打铁先要自身硬”，一个企业领导的自身素质，直接影响职工的积极性，影响企业的发展。有些本来很好的企业，却在一任领导的主持下每况愈下，直至倒闭破产。最重要的因素还是企业领导班子的素质问题。有的企业本来陷入困境，但新的领导班子上来后，很快就转亏为盈，究其原因就是有一个廉政清明、懂科学、有文化、爱职工、勤工作的领导班子。因此，企业领导者必须重视提高自身的素质，以自身的言行、力量去影响、感染、带动职工。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
|
主页 │ 关于麦肯特 │ 关于网站 │ 招聘信息 │ 广告服务 │ 联系方法
版权所有©2000－2021
深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标
未经书面明确许可，本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议，欢迎与我们联系
