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职业经理人 游牧一族 创维事件与陆强华的命运是职业经理人的缩影。游牧一族只有先规范自己的行为，才有可能保护自己的合法权益。 劳资双方 谁是谁非 之所以把职业经理人称为游牧一族，一是因为他们在中国目前的经济、法律环境下，尚无法找到自己应有的法律地位，特别是在民营企业，在产业资本一统天下的时候；二是因为这一群体的经济与法律地位，决定了他们将不断地向水草肥美的地方寻找自我发达之梦。虽然在客观上激活了目前的人才市场，但他们付出的代价也是惨痛的。飘泊不定，不断地从头再来，象希腊神话中的西西弗斯一样，把企业推到顶峰的时候，往往就是要跌落谷底的时候。 不管陆强华所说的黄宏生赶走他是“怕兑现五年巨奖”是否属实，但象段永平、李洪峰等众多经理人为企业立下汗马功劳而未有应得报酬现象是屡见不鲜的，许多企业老板常以口头允诺、期股期权（欺股？欺权？）方式，来骗取经理人智慧与才华的事例也不一而足。问题是在当前市场经济初期，产业资本相对稀缺，不管一些读书人怎样自我标榜自身价值，美其名曰知识资本家，相对而言仍处于弱势地位，尽管社会的发展、特别是知识经济浪潮的来临，产业资本与知识资本谁跟谁打工的问题正逐步发生变化，但在中国，相当长的一段时间内，由官位、财富、乃至暴力所控制的权力，仍然无法象托夫勒所预言的那样，顺利乐观地向知识资本转移，这种权力转移的过程，有时是残酷甚至血醒的。 说职业经理人这个群体处于弱势，还在于物质地位和社会评价，都使得他们在受雇于产业资本家时，无法以平等的地位和心态与产业资本家就自己的地位、待遇等进行讨价还价，平等交换，因而也就无法签署一个相对公平合理、严谨科学的雇佣合同。一旦出现合作红灯，经理人将无法象美国最近一家500强企业那样，得到董事会9亿多美元的提前解聘赔偿金。 职业经理人的付出得不到应有的报偿，客观上也促使这一部落往往采用相同的办法来弥补自身劳动。要么利用职权，在职消费，或培植党羽，广交客户，甚至利用职权转移侵吞老板资产，为自己将来做老板打基础。这种宁为鸡头、不为牛后的传统价值观念和心态，也促使着职业经理人部落不断分化，似乎也成了长不大的一代。 同样，不规范的雇佣关系和不公平的法律地位，也使老板们不可避免的面临着职业经理人的道德风险。段永平可以带走骨干和客户，平地筑起步步高；陆强华跑到高路华，还可以利用原有的网络、客户卖彩电，老板们也只能哑巴吃黄莲，有苦难说。在西方发达国家，一个失败的或道德很差的职业经理人，一旦被董事会炒掉，意味着可能终生无法再从事这一高级职业；若涉嫌利用职权侵害公司权益，更是自掘坟墓。这种人文与法律环境也是中国目前所不具备的。同时我们的法律在保护国企和民企上，其力度和广度都是无法相提并论的。比如同是利用职权贪污、受贿，侵害对象若是国企，有可能被判死刑；而在民企就宽松的多，甚至可以不了了之。这种法律的歧视使得民企老板不得不象防贼似的防范异姓合作者。一旦发现甚至感觉经理人有可能拥权坐大，必不惜代价，来个临阵斩将，防止引狼入室，取而代之。因而如果我们不考虑上述环境与法律差异，一味的批评指责一些民营企业家“不放权、不放手、不放心”，“疑人又用，用人又疑”，不实行所谓的两权分离，那是无法让他们接受和认同的。 职业经理人队伍的成熟依赖于环境的成熟，法治的健全，也依赖于黄宏生、陆强华们能从自身变故中，反思自己的功过得失，进而相对公平合理地站在对方立场考虑问题并规范行事。 股份制的悲欢离合 法律制度的粗疏和传统文化的排斥，使得股份制在中国变形走样，当前最直接的办法，应是把民主理念、法治意识与合作精神，融汇于一个系统的游戏规则里，在各类企业逐步推广实施。 股份制，这个在西方文化土壤中成长几百年的经济组织制度，这个被马克思喻为人类最神奇的发明，最能汇集人类财富与智慧,也能化解许多矛盾的企业组织形式,引入中国后，却处处出现变形走样的怪胎。从刚刚披露的董事长“松松裤就提干部”的黄石康赛股份，到红光、蓝田、郑州百文等许多上市公司，关联交易，弄虚作假，内部人控制，专制集权等，这些与现代文明相冲突，与股份制生存土壤相悖离的文化积淀，构成了股份制在中国生存的最大威胁。有人不分清红皂白地把这些问题一古脑地都记在股份制身上，进而在那里大批特批“一股就灵”，真让马克思在九泉之下也会为股份制感到冤枉。 造成这种畸形变异的原因，除掉几千年高度专制集权的社会组织结构影响外，我们的《公司法》制定得粗疏含混也是直接原因。西方发达国家已有300多年公司运作经验，发达的经济基础也是与社会组织制度和法律体系完善科学紧密相连的。法国仅《商事公司法》就达509条，六十年代又出台了《商事公司法规》，几乎把公司运作中可能出现的问题，从程序到内容都作了尽可能详细的规定。意大利更是把法院列为公司法规性文件和纠纷的审理机构。可惜我国《公司法》出台晚，内容简单，公司组织形式也只有有限责任公司、国有独资和股份有限公司三种。（如对美国风险投资发展起到巨大推动作用的有限合伙公司制度没有引进过来，可能要影响我国风险投资业的发展，也会影响到对经理人的激励）。尽管移植了发达国家一些科学合理的框架，但没有充分考虑到我们国情与文化积淀对股份制运作的内在排斥，在最敏感和最容易争权夺利的地方，都规定得太粗。因此,当前通过行政法规和规章的形式，完善我国公司法规体系，不仅非常必要，也非常紧迫。 股份制的实质性内核应当是体现资本意志的经济决策民主化，运作程序法治化，它的基本游戏规则是把民主理念、法制意识、合作精神，高度和谐的统一在一起。出资人的集体意志通过多数人决定的方式，合理地分配给股东会、董事会、经理层、监事会行使，使法人治理结构在股东利益最大化这一共同前提下，既互相配合又互相监督，各自独立而又不互相拆台；即使有人想拆台，想吞并其他方，也要遵守统一制定的游戏规则，否则不仅达不到目的，反而可能适得其反。我们看到比尔盖茨的最初搭挡创业人，因合作不愉快挂冠而去，但其持有的9%的股权，谁也没有想到或没有能够把谁吃掉。今天富豪榜里我们才得以看到其名字。近期顺德的松本之争，也可看出民营企业家的不足。50对50的股权结构，在国外被认为是最佳股本结构，双方可以轮流执政，互相监督，但在中国就变成了谁也说服不了谁，非要有一方占大股，或干脆把对方吃掉不可。本来引进一个独立董事，或引进一个策略投资者就可解决的问题，非要闹到对簿公堂，两败俱伤。民营企业与现代企业制度的差距由此可见一斑。 这种平等意识，合作精神，民主理念与法治规则，固然需要一个社会、政治、文化、法律等大环境的培养，但也应承认，如果不能把这些意识、精神、理念，细化为周密、严谨、科学可行的游戏规则，逐步溶入企业运作中去，不通过一个个具体“事变”“风波”的反思，不找出其中的病根，进而找到解决问题的办法，那么即使社会文化环境达到相当水平，仍难免企业不规范运作的悲剧、闹剧重演。 因而我们是游戏规则至上主义者，我们也正通过自身的努力，帮助国内企业建立科学规范的法人治理结构及其运作机制，因为这是法治的呼唤，历史的必然。没有一个稳定而成熟的治理架构和运作机制，就不可能有一个成熟而强大的企业。 管理的明天 反思再反思 知识经济给今天的社会带来最大的观念革命，就是人们对知识和人才的尊重。这也是滋润今天职业经理人阶层得以出现并成长的雨露和阳光。企业家们都知道，未来的竞争主要是人才的竞争，没有一个稳定的人才队伍就不可能有一个强大的企业。但一个稳定的人才队伍靠什么？不能只靠老板的人格魅力和天花乱坠的许诺，也不能只靠一种远大而空洞的理想，还要有一个稳定而成熟的治理架构，以及这个架构得以科学规范运作，并能不断修正错误、克服困难的运作模式和健康机制。 因为这个机制是吸引并留住人才与企业共济同舟、共同发展的磁场，是统一员工目标、调动和发挥他们积极性的枢纽和关键。我们看到华为、中兴通讯、美的和格兰仕等一批优秀企业，他们的成功无不得益于此。相反，当年以员工平均年龄轻而自豪的巨人集团，每年高达30%以上人才流失率（老板们却称为流动率或淘汰率），靠一个个军事战役式的组织架构与运作模式来运作企业，运作市场，史玉柱一个人集中了90%的股权，感叹做出什么决策下属都无权也无兴趣参与，它的一夜之间轰然倒塌，我们不也能从其惨痛的教训中看到其悲剧的必然吗？ 企业经营管理既是一门科学，又是一门艺术，我们既不要把它神秘化，也不能把它简单化。那些自恃半部《论语》打天下，几本《毛选》管企业，甚至靠从《孙子兵法》、《厚黑学》中搬出权术、计谋来管理甚至对付下属的企业老板们，还是悠着点。权术和计谋之于管理，过去曾经行得通，不代表永远行得通；对一些人行得通，不代表对所有的人都行得通。“后人不知前人之哀，亦使后人而复哀后人也。” 创维事变，这是一场没有赢家的利益之争，是产业资本家与知识资本家两个阶级之争，也是要人治还是要法治的两种观念之争，也许只有时间才能让黄陆二人认识到自己所作所为付出的成本和代价。这不仅是他们二人的悲剧与悲哀，也是中国民营经济这个群体悲剧与悲哀，同时也是我们整个社会文化与法律体制的悲剧与悲哀。 民营企业的整体强大,首先依赖于民营企业家的成熟和思想观念与知识结构的现代化，这将直接决定了中国经理人才市场的发育。只有产业资本与知识资本高度融合,并进行战略合作，双方形成鱼水关系而不是油水关系,各自是重用对方而不是利用对方,中国民营经济才能真正登上中国历史舞台，才能真正地肩负起推动历史发展，达到重塑社会形象的目的。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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