一个说法是，市场经济存在的前提是因为资源有限，对企业而言，关键的资源有四类：自然资源、人力资源、时间和资金。企业之间的竞争是建立在有限资源条件下的竞争，得资源者得市场。

　　在计划经济时期，企业往往看重自然资源和资金，市场经济时期，人力资源和时间尤其重要。

　　时间是稀缺资源，这对于有些公司老板来说，可能是一个新奇的概念，那么你联系起公司经验，有没有体会过时间方面的紧迫感呢？生产效率低、因为无法及时供货导致产品错过销售季节怎么办？看准一个新的市场机会，结果还没有来得及准备到位，就有其他厂商如嗅得血腥的鲨鱼般拥挤而来怎么办？加上由娱乐和体育所推进的快速流行文化已经深刻影响到顾客的消费心理，于是产品生命周期普遍缩短，视觉形象更新维护成本不断增加，给产品研发部门和市场推广部门提出更高的目标要求。

　　我曾经听一个客户讲过一句豪言壮语。他是由运动鞋外销业务起家，在2000年以后进入内销市场，他进入内销市场的营销From EMKT.com.cn手法说白了就是程咬金的三板斧：明星广告高空宣传、补贴零售商终端形象装修、支持地区总代理欠款提货，在两三年的时间里打造出分布全国的零售网点，速度不可谓不快。这三板斧说白了就是拿钱买时间，于是这个客户的豪言壮语大意是“大胆透支明天的钱花在今天，今天花钱是为了明天更好的赚钱”，赢得一片喝彩，被赞有大企业家的魄力和远见——与美国人提前消费的观念如出一辙，但是问题是你今天都没有把握赚到钱，怎么能肯定明天的赢利条件不变、市场秩序不变、你一定能把今天花出去的钱连本带利赚回来呢？

　　接下来的情形大家就清楚了，之前舆论鼓吹的2008年“奥运机遇”并没有给体育用品业带来预期的增长，几年时间里全国大中城市中心商圈店面租金的疯长导致不少零售店入不敷出，结合次贷危机之后全球经济走势持续低迷，顾客购买力指数下滑，给该企业造成沉重的打击，证实这位公司老板拿钱买时间的想法只是一厢情愿。

　　企业负债式快速增长的想法有错吗？不一定的。不过只注重市场规模的表面增长，却没有从人力资源的基础上去提升相应匹配的营销管理能力，这一定是错的，这种错误看起来就如同小孩子硬要穿大人的衣服那样滑稽可笑。

　　对于国内大多数公司而言，尤其是中小民营企业的老板，人力资源管理其实是他们最头痛的一件事。

　　一封辞职信为什么走红？

　　记得有朋友半开玩笑的对我说；“劳资关系中的阶级矛盾如果能和解，牛郎织女就可以长相厮守了。”他曾是安徽某高校的青年教师，十年前禁不住淘金的诱惑南下广东打工，先后受雇于多家大公司担任高级职务，自嘲说从一个单纯的只想为老板好好干活的员工楷模蜕变为欺下瞒上的职场混混，是因为从老板那里看不到公平和平等。

　　《一封营销总监的辞职信》曾在网路走红，引起网友热议。说的是一位二十六岁的某企业营销总监在上任三个多月之后，因为发现企业内有种种问题，心情压抑之下，于是写成辞职信作为和老板的最后沟通，信中一是交代辞职原因，二是针对内部问题提出自己的观点和建议。从网友的评价当中可以梳理出两派意见，一种观点是赞成派，对这位营销总监的思想和决定表示支持，反对派则质疑作者的能力和职业操守，认为企业存在问题是必然的，身为营销总监不能只站在批评家的立场挑毛病，而是要针对问题加以周全的分析并提出解决方案，这个过程需要付出更多的耐心而不是短短三个月。

　　我是持质疑观点的，除非作者的遭遇中有不足为外人道的地方，否则以职业经理人的修养来说，作者实难辞热情有余而成熟不足之嫌。但是对于信中所描述的企业内现象，多应是中肯之言，这恐怕正是这封信所以走红的主要因素，因为这些现象在其他企业也是常见的弊端，比如岗位职责不清、公司目标不明、管理制度混乱、企业文化消极、基层能力平庸，还有良莠不齐的家族化关系在企业内部相互牵制，尤其是企业没有形成对于人才价值的公平评价机制，致使人心不平，等等。

　　在这里，我一方面要提醒有志于成为职业经理人的朋友要认清事实，不可以将公司老板妖魔化，当你们要求老板给予充分的信任以及授权的同时，也要想想有没有给到老板充分信任的理由。因为国内公司历史多数不过十几年光景，严格意义上的企业家群体和职业经理人群体同样都没有建立起来，老板与高级雇员之间相互欺骗的情形屡见不鲜，而个别职场中的害群之马（其实为数不少，我的朋友圈私下称之为“企业流氓”）先以伪造履历、吹嘘夸大的方式骗取高管职位，在公司里拉帮结派、排除异己、贪污腐败、胡乱决策，最后把公司搞得乌烟瘴气之后撇下烂摊子闪人，使公司老板有苦难言，然后以“家丑不可外扬”自我劝慰，息事宁人，在民营经济发达的东南沿海一带，这甚至已经成为职场中的潜规则。因此，基于交互式、透明化的职场信用体系没有完善之前，有才华、有责任感、有理想的经理人应以律己、包容的胸怀去体现自我价值，而不是一味抱怨甚至同流合污。

　　但是造成用人环境不谐的根本错误仍然出在老板身上。当你抱怨无可用之才、无可信任之才，甚至你在员工身上倾注心血，对方却朝秦暮楚的时候，你就要检讨自己的用人能力了。

　　用人机制的关键在于利益分配

　　在我的写作过程中，由于话题的指向变化，我可能会以不同的概念来定义我们正共同处在的这个时代，这绝非好奇炫异，而是为了促成我们之间在同一情境下沟通。于是，谈到用人机制，我说我们处在一个“全民皆商”的时代，这是市场经济之于社会的又一深刻变革。

　　在建国初期也就是计划经济时期，中国人意识形态的主流是关于如何“奉献”和“服务”的——个人向集体事业奉献，集体事业为人民服务。具体到企业中来，员工个人应服从企业集体利益，服从企业组织分配，不存在个人与企业之间讨价还价。

　　在“全民皆商”的时代就不一样了，我们每一个人都通过付出劳动价值以换取利益回报，所谓“奉献”和“服务”都是有条件、有选择、有代价的，所以，利益原则其实是维持社会秩序和谐的最高原则（当前的社会矛盾概括来讲，其实正是社会关系利益分配失衡所致。包括人们常常议论的“诚信危机”，症结也正在于此，两个无利益关联方是不会产生所谓诚信冲突，相信你绝对不会为地球某处某个陌生人是不是守信而大伤脑筋，除非有人侵犯了你的现实利益或者虚拟利益，虚拟利益如心理补偿、情感伤害及预期利益等——此是题外话了。）

　　社会关系的转型必然带来新旧观念的变化，这时具体到企业用人机制方面，所有的公司老板都希望员工能持有大局意识，比如要有团队精神、要任劳任怨、要对企业忠诚、要维护公司利益等等，这其实是“奉献”精神的翻版；但是几乎所有的老板面对与员工之间利益归属问题的时候，都会完全忽略了员工利益，把公司利益（近似于老板个人利益）无限放大。两相对比，矛盾就出来了。

　　这个时候，你可能会不服气，因为你雇佣员工，你和员工规定好薪水标准之后，你都会及时足额支付，优才优酬，何来利益分配不公呢？

　　这里，我们不必纠缠有关劳动法、社会福利或者劳动合同之类的话题，只从员工的立场剖析其朴素的利益观。

　　除却基层劳动力不表（即使是季节性、区域性的劳工荒，其实也并没有真的让你费神，如果你不是从事单一制造业的话），我们聊聊Z君的劳动价值，他就是有出色的职业资历、有业务专长、个人业绩突出、被你认为是人才的员工代表。

　　采访一下Z君，问他期望在工作中获得什么样的回报，他会说希望拿到和业绩对等的薪水，希望能获得公平的晋升机会，希望能感受愉快的工作氛围，希望能通过积累经验和在职培训以提升个人能力。你对此并不意外，因为Z君所希望的也正是你要求人力资源部在做的。可是，Z君的心里还有没说出来的愿望，可能连他自己都未必察觉，但是一旦条件具备，这些隐性的愿望就会膨胀起来，造成心态不平。

　　你和Z君都同意，在Z君的薪水里面有他的时间价值和技术价值，针对他创造的多余价值（这里我不采用“剩余价值”的字眼，是极力避免与马克思主义政治经济学的概念区别开来）你会给予额外的奖励，这些都没有问题。不过除此之外，Z君还存在其他的价值，这是你们双方都没有议及的话题：

　　一是比较价值，也就是他会拿自己的资历和能力去与和同级别的人攀比薪水所得，如果他的薪水与对方产生落差，比较价值就会呈负数状态；

　　二是名誉价值，这是产生于他个人的社会名誉与你公司的名誉即社会形象之间的攀比，如果他认为自己的私人名誉处于上风，名誉价值同样会呈负数状态；

　　三是安全价值，他会结合个人职业生涯规划，评估你公司的成长前景和他个人的成长前景能保持多少长度的一致，如果他对你的公司前景有悲观情绪或者对他在你公司里的晋升空间有所怀疑，意味着他的个人奋斗中存在一定的风险，这时候的安全价值也将体现负数。

　　上列这三个方面就是我所主张的虚拟利益，而薪水所得包括你按法律规定所提供的社会福利都属于现实利益。

　　当Z君得到的虚拟利益价值呈正值，加之其现实利益的部分，其利益总和呈最大化趋势的时候，你就是他的“最理想雇主”（独立运作的调研公司Universum每年会在全球范围内评选出大学生心目中最理想雇主排行榜，评判的依据是大学毕业生最想为哪些公司效力。目的是提供一面镜子，清楚的反映出他们在自己的未来员工心目中的雇主形象。）

　　如果Z君虚拟利益的损失受到客观条件的影响而放大，将会相应抵消其现实利益的部分，造成他工作中的不幸福感，于是他就可能出现消极怠工的情绪，或者由小声的抱怨发展成明显的不满，直到有一天跳槽或遭遇辞退为止。

　　特别强调的是，所有利益原则都应该是均衡状态，如果Z君（注意是你公司的人才之一）的薪水所得超出其时间价值、技术价值、多余价值、比较价值、名誉价值、安全价值的总和，那么你公司的管理将滋生出诸多问题，比如机构臃肿、人浮于事、高层腐败等等，如果你是一家民营企业，我将感觉非常不可思议。

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