其实，无论从事何种工作，压力压不死人，劳累累不死人，只有绝望才会真的杀人。让我们放眼社会，医生、律师、警察、矿工、消防员……这些人都基本是在压力或者劳累的极限状态下工作的，即使是那些为了生存而奔波的小商小贩，我相信每天的压力和劳累都不低于富士康的员工，但是并没有多少人自杀，就是因为这些人心中有自己的信念和希望，感到自己付出有回报、有价值。换句话说，再苦再累，只要感到自己的事业有意义，人就不会自杀。而富士康却恰恰走到了反面：一个已经跻身500强的企业，却基本不创造自己的品牌，而是全球最大的电子产品的代工商——超级大作坊。富士康的“代工”性质，使企业失去了以打造最佳品牌为核心的凝聚力和价值观——富士康上到领导，下到员工，都处在一种找不到事业意义和生命价值的状态。

　　希腊神话中的西绪弗斯，每天推石头上山，晚上石头又滚落，第二天再推，周而复始……这本是对生命最大的惩罚，但是西绪弗斯没有自杀，因为他把“命运”转化成了“使命”，从而找到工作的意义和价值，而富士康，却人为地打消了员工工作的意义和价值，把打造品牌的神圣“使命”转化成了日复一日为他人做嫁衣裳的绝望“命运”。

　　管理的本质就是合作，其他有关管理的一切理论都对这句话的解释。但是，如何借助员工的合作来实现真正合理的管理，在大企业和小作坊中却有着本质区别。大企业的管理靠文化，小作坊的管理靠压制。但是，情况一旦相反，就会出现问题——富士康就是这样，一个已经跻身世界五百强的企业，却采用了小作坊的管理方式。要命的是，被管理者却又恰恰是一帮不喜欢合作的新生代员工。

　　从宽容的角度，80后、90后的新生代员工本身没有太大的问题，是我们很多企业整天标榜的所谓“以人为本”的管理方式出了问题。21世纪的今天，几乎所有的企业都会标榜自己的管理是“以人为本”的，但是，我们是否真的弄懂了以人为本的确切含义？其实，无论社会如何发展变化，在人类的生理机制没有发生根本性变化的前提下，人类的心理机制就不可能发生根本性的变化，换句话说，数百年来，人性并未发生根本性改变。因此，在人力资源管理中，“以人为本”绝不是改变人性的管理，而是顺应人性的管理。既然“以人为本”，那就是说“人”是“本”、是“目的”，而“本”、“目的”是不能动的。那么，只能通过控制“事”这一手段来适应“人”这一目的。正是在这个意义上，我必须以砸锅卖铁破釜沉舟的严正态度指出：传统的管理模式是“控制人”来“适应事”，而真正“以人为本”的管理模式应该用“控制事”来“适应人”，这才叫“以人为本”。

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