1、书面问卷，要读懂背后的心机

　　书面问卷代表着组织意志，员工和管理层有参与的压力和动力，但要注意的是国人在面对调查时大多会倾向于多说好、少说坏的“老好人习惯”，可以想见，大多数问卷的回答都是参有水分的，其思想深度和意见犀利性往往与答题人的真实想法相差甚远，特别是在政治气氛浓郁的国企。

　　纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。十多年的营销咨询经验告诉我：红头文件的威信，仅仅是让国企员工相信此事是领导共同意志的体现，决策能不能真正贯彻，还要看过程中具体的人、事的处置。调查问卷，好比空白的红头文件，自己填写什么不重要，关键是上头想要填什么。至于自己不管不顾地只填写真实想法和建议，反而是少数派的做法，要么是真有话要说、平时无机会说、说了也不怕的“造反派”，要么是只挑次要的、打是亲骂是爱的“谄媚派”。所以说，如何保证问卷的真实性、提高问卷答案的有效性和参考性，是诊断组织者需要认真考虑的。　　　

　　2、员工不是股东，参与意识决定于高层的能量

　　保护员工的参与意识，无记名访谈记录和问卷填写是第一步，让他们相信组织真的会变革、且变革对他们的合理利益和建议有着战略、管理和绩效考核上的密切关联，这才是能够调动想干事、拥护变革的员工的关键做法。就像当初杰克-韦尔奇掌舵的通用电气，自上而下的是观念变革，而自下而上的运动才能产生实质性的行为改变。

　　像中粮那样的改革动作不可谓不大，从进出口的大宗交易式恐龙企业，华丽地转变为多个龙头品牌驱动的粮油食品巨型企业，变革的成绩一目了然，可喜可贺。然而，如果缺少强大的行政权利支持和央企形象再造的时机，十个宁高宁也是白搭，单就低成本、大规模的优质种植土地收购，就会耗尽一个庞大企业的所有心血。胡萝卜加大棒，不是外企、民企甚至普通国企有资格参与的游戏。

　　若是恰巧在此时鼓动中粮员工积极参与企业变革，这个活会非常轻松、愉快。员工事后大多会诚心地反馈：整个参与过程受到很大的启发，我的工作热情被点燃了，我对宁总以及公司的大战略举双手双脚赞成。可若是再给另一家不受高层青睐的普通大型国企做变革总动员时，就会是另一番局面和待遇了。

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