品牌模型是进入高利润区的首选，品牌力不强的品牌，往往只能停留在产业的下层，做苦力是免不了的。品牌模型则是把产品服务价值，勾兑进了客户认知和使用价值，以客户为中心的思维方式和经营管理，本身就应成为创新型工业企业的灵魂。而速度模型则是逆水行舟、不进则退，在IT、电子、医药等行业，速度模型就是基本的生存方式，套用姚明说过的一句话：快了不一定成功，慢了则必输。以快制胜，体现在技术研发、产品规模化生产、市场推广和利润区屏障设置等多个因素，单点的快，还需要后续的作业体系的跟进和支持。

　　创新赢利模式，除了品牌模型和速度模型之外，还有价值链模型、创业家模型、行业标准模型等。创业家模型，在保持大公司的规模优势基础上，寻求小公司决策和反应的灵活性，大小兼得，何不快哉？价值链模型和行业标准模型，则要求一个工业企业从行业视野决定自己的战略走向，凝聚行业宽广势能，以大博大。　　

　　3、创业家模型：创业激情的接力棒体制　　

　　热电子公司通过不断分拆，从单一的热电子母公司，发展到热容器、热医疗等三个子公司，而这三个子公司又裂变为热光谱、热激光等六个孙公司。分拆之后的最大好处，就是子公司可以从外部筹集资本。资本来源不再局限于母公司这个单一渠道时，子公司就不受制于母公司其他业务的收益所产生的现金流的唯一通道，而且通过出让母公司持有的股权，就能为子公司引入现金流或资产。

　　货币化激励和非货币化激励的双重措施，已经在热电子公司形成这样一种气氛，热电子公司的分支机构相互竞争，以希望成为下一个分拆出去的独立公司。而更为关键的在于，通过分拆，热电子公司保留了人才，使得公司发展最为必要的管理层稳定得以保持，因为自分拆开始，没有一个管理执行人员离开过公司；自1987年开始，没有一个董事离开过公司。

　　热电子公司不断分拆、内部创业的企业架构设计，为公司究竟带来了取得了怎样的市场表现呢？这组数据最有说服力：若是你于1983年8月10日投资100美元购买热电子公司的股票，那么到1995年末，其价值就变成了1667美元。热电子公司的股票收益的良好表现，主要归因于其占有控制性权益的分拆出去的上市子公司的市场表现，热电子所有分拆出去的子公司从分拆开始日到1995年底加权平均年复合回报率超过33%。

　　一个快速成长的工业企业，开始尝到了规模经济的甜头，可一旦规模超过自己的控制能力之外，规模不经济的现象也就不可避免地发生了。公司规模一大，管理者的注意力就从外部市场转移到内部复杂管理中，间接费用不断攀升，不必要的开支也是漏洞频出，管理者从成长的甜蜜一下子跌落到烦恼的漩涡中。公司决策变得缓慢，与客户的紧密关系也逐步松散。总而言之，当创业的热情消退之际，大公司官僚病悄然缠身。

　　20世纪20年代初，通用汽车公司合并收买了许多小公司，企业规模急剧扩大，产品种类和经营项目增多，而内部管理却很难理顺。当时担任通用汽车公司常务副总经理的斯隆参考杜邦化学公司的经验，以事业部制的形式于1924年完成了对原有组织的改组,使通用汽车公司的整顿和发展获得了很大的成功，成为实行事业部制的典型,因而事业部制又称“斯隆模型”。　

　　稻盛和夫在京瓷和KDDI在企业内实行阿米巴经营，就是把企业划分成许多独立核算的小组织，目的是在企业内，使员工们具有同经营者一样的想法、相同的意识，让他们分担企业经营的责任，而相应的管理会计系统也成为这种分权管理的重要管控手段。据说，稻盛和夫在用“敬天爱人”激活日航这个休克鱼之后，打算将“阿米巴”引入，教会日航这头大象如何跳舞。而张瑞敏在海尔推行的自主经营体，则是建立在以市场需求为核心，企业的资源配备服务于市场需求，建立倒三角的组织架构，企业越高层的领导者为一线提供资源。稻盛和夫实行“阿米巴经营”，张瑞敏倡导“自主经营体”，两位企业家不约而同地在探索将“大企业做小”的灵活经营之道，企业的创业激情像短跑的接力棒一下不断传递。也许，这就是东方企业的“内圣外王”的经营哲学吧。　　

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