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工业品企业的那些头疼事儿 晚上的小聚，一位腼腆的工业品企业家，借着葡萄酒的催化作用，一股脑儿托出了自己的经营苦恼。众人也被感染了，平常里无人可诉的话，赶紧地倒出来吧。叶敦明觉得这是一个鲜活的案例，于是乎掏出纸笔，认真地记录下来，稍加整理和评点，以期与工业品营销From EMKT.com.cn界同仁共探讨、同进步。 工业品企业虽说是中国制造业的主流，但因细分行业的不同，每个企业的交际圈都很有限。十多个工业品企业家做到一起，酌酒论管理，机会实属难得。企业家的头疼事，在很大程度上代表了企业本身的战略和经营难题。这其中，人才问题首当其冲。紧接着就是管理问题，老板自己忙于业务，无暇于制度建设和流程管控，在企业稍具规模之后，管理就成了第二大问题了。再就是战略这个形而上的问题了，最大程度地趋利避害是企业家的本能。 一、人才，还是人才 爱人才，又怕人才。几个能干人，就能撑起工业品营销的一片天。中小工业品企业，对能人的作用，可谓是体会深刻。叶敦明在此处，总结了人才的四个典型问题，分别包括：人才培养周期长、核心骨干难留住、人才断层拖后腿、制度体系难执行。 人才培养周期长，是第一道难关。工业品企业的销售人员，需要行业背景、专业知识、方法技巧，入行起码需要半年以上，干了三年才能算是熟手。光靠师傅带徒弟的方式，显然太慢。而建立一套新人培训体系，也不是中小工业品企业能够承受得起的。工程技术人员也不好培养，特别是那些高新技术企业。 核心骨干难留住，是第二道难关。工业品销售人才，三年才能出师。羽翼刚丰，就想另攀高枝，或自立门户。初创期，不搞空降兵，自己培养人，不在乎工业品行业背景。叶敦明觉得，此时若有第三方主办的工业品营销大学，那就好办了。企业选拨有潜质的大学毕业生，出面担保，银行贷款，工作后分期偿付。采用这种方式，初级营销人才就会有批量、有质量，企业挑选人才的自由度就会更高。营销新人的岗位适应期，也能大为缩短。企业和个人，双双得益呀。有了基础人才的支撑，公司只是上市或者做大时，再另请“方丈”，形成完善的人才层次。 人才断层拖后腿，是第三道难关。做外销的企业，不懂内销；做贸易的企业，只懂生意，不懂管理。老中青断档，更是常见之事。制度体系难执行，是第四道难关。企业抓住外在发展机会之后，就必须打造自己制度体系，保障人才队伍源源不断的成长。老板和创业元老的几杆枪，从身先士卒，到队伍建设，再到士气激发，管理任务要重于业务操作了。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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