反过来， 我们不妨思考一下，为什么企业里没有优秀的人才呢？原因有很多，但是我们剖析一下会发现，管理体系和培训体系健全的企业相对好员工要多一些，为什么会这样？原因很简单，没有规矩不成方圆，人是需要不断激励和学习的，这是一个成长的过程，因而，公司拥有好员工的前提一就是公司要有一个完善的管理体系，在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理，以人为本，这个“本”不是指资本，而是对员工的基础准则，通过激励培养和引导归感的员工，才是经得起检验的优秀员工。主要体现在两个方面，一是对入职员工的管理，每个公司都有自己的企业文化，它必须是占有主导地位，一般来说，任何企业都有三种文化意识存在。一种是个人文化，是员工与生俱来的性格和习惯，二是行业文化，是本行业的基本文化，如行业共识，业务处理方式等，三是公司文化，是本公司内形成的独有的价值观和遵循愿景。成功的企业总是能把三种文化融为一体，把个人文化发挥最大化的同时，学习好行业文化，增强员工本企业文化的归属感，因此，在公司录取人才时，就应该建立测试标准：如评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等，要找到与公司文化相近的人，不要求招到最优秀的人才，因为优秀的人永远都有机会在等，他随时都会离开，当你公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时，企业一定要找合适的人才，合适的人才才会与公司共同成长。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下，激励和创新。如阿里巴巴认为第一个十年，是创始人时代，而第二个十年，将是合伙人的时代。为了给更多优秀人才“腾出空间和位置”，因此2009年阿里巴巴“十八罗汉”集体辞去创始人职位重新竞聘，以合伙人的身份与集团一起“重新创业”。

　　另一个就是对‘问题员工“的管理，每个企业都有都有不同程度的“问题员工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“网开一面”，这些都不是理想而有效的管理方法，对“问题员工”处理不好，不要说没有好员工，只怕还会激化矛盾，甚至让整个销售团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙，恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理制度要有应对方案，对员工进行动态管理，个人职业规划指导，针对员工存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，找到“问题”的症结和关键需求,，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”。当然如果“问题员工”确实一无长处，那就可以让他把问题带出企业。

　　前提二就是公司要有建全的培训机制。每位员工都是需要激励的，管理大师德鲁克认为：“组织就是由平凡的人，共同创造伟业的地方”。好员工是公司培养出来的，并不是与生俱来的。有一则来源世界经理人网站的数据：中国经理人要成为全球经理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢为人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培训下属50.33%。三星创业以来，领导者一直花80%的时间来吸引人才和培养人才，所以，三星培育出三个全球500强公司。

　　从目前看，人力培训是我们的薄弱环节，大多数的公司把培训作为一种形而上学的东西，好看却不中用，热闹却没有实效。当然有的公司在培训方式也是与时俱进的，只是这个学习力的出发点是受社会环境的影响，如有的公司做员工的拓展训练，就是做几个团队游戏，培养协作精神，却把野外旅游当作重点；有的公司提倡娱乐化培训，想让员工在快乐中学会工作，看起来是热热闹闹，让员工在纸上写理想，画目标，用图片和舞蹈形式进行培训；有的公司迷信于“专家”，培训时正襟而坐，听国内的一些知名度极高的“大师”封闭型讲市场技巧和绩效公式。每年的培训费用十几万元，除了挂在墙上的形象宣传图片外，能给公司实际产生的经济效果却甚微。与三星相比，都是公司，为什么培训的差别咋就这么大咧？

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