曾国藩出身农家，资质并非上佳，但几乎以一己之力平定太平天国，封侯拜相，位极人臣，成为“中兴第一名臣”，其后更是直接推动了“洋务运动”的发展，在政治、经济、文化、科技、外交等等领域都对近代中国产生了深远的影响，后人对其更是推崇备至，毛泽东曾说：予于近人，独服曾文正，观其收拾洪杨一役，完满无缺。蒋介石也说过：曾氏已足为吾人之师资矣。　　

　　纵观曾国藩跌宕起伏、纵横捭阖的传奇一生，他之所以能够取得这样不世之功，与其识人、选人、育人、用人的高超技巧有着密不可分的关系，当然这正是源于曾国藩充分认识到了人才的重要作用，所以他求贤若渴，通过各种途径挖掘为己所用的人才，而且一再的指示自己的朋友、下属、兄弟为自己搜罗、荐举可用之才，正是由于其不遗余力的扩充、组建自己的“智力资源库”，才形成了其幕府之盛，自古罕见，近世无匹，号称“神州第一幕府”，鼎盛时期幕僚人数达400余人，他们有的身居要津，有的独任封疆，一时形成“名臣能吏，半出其门”的局面。据不完全统计，出身曾国藩幕僚而后官至三品者达47人，位至督抚者33人，其中大学士一人，军机大臣一人，大学士入值军机者一人，真可谓“荐贤满天下”。《清史稿》曾如此评价：至功成名立，汲汲以荐举人才为己任，封疆大臣军营统帅遍布全国。以人事君，皆能不负所知。　　

　　可以说，正是得益于其倾力打造的“智力资源库”，才为其以后平定太平天国、推动“洋务运动”提供了源源不绝的智力支持，使其在文治武功各个方面都有着雄厚的人才储备，这些得力干将在各个关键的岗位和领域均能“显其所长、去其所短”，这些人在成就自身的功业的同时，也直接造就了曾国藩的不世之功！　　

　　能够网罗数量如此众多的不同领域不同层次的人才，而且能够高效的加以统筹安排使用，可见曾国藩在用人方面确实有着独到的过人之处，非常人所能企及，那么，曾国藩的用人之道到底高在哪里？对于处在我们今天这样一个“竞争的本质是人才的竞争”的现实环境有何启示？有哪些地方值得我们去学习、借鉴？我们该如何利用他在组建、运用自己的“智囊团”方面的高超技巧来打造我们企业、品牌的营销From EMKT.com.cn团队的建设？！　　

　　对于如何识人、选人、育人、用人，曾国藩曾经非常精辟的用了八个字加以总结：广揽、慎用、勤教、严绳；这八个字既是曾国藩用人之道的实践经验的高度提炼，也是其在用人之道方面的智慧结晶，其中对于人才选聘、岗位配置、监督考核等等理念与现代人力资源的理论如出一辙，甚至，有过之而无不及之处！　　

　　广揽、慎用、勤教、严绳这八个字系统的总结了团队建设的选聘标准、岗位要求与人才匹配、培训体系、监督考核制度等方面的内容，下面将围绕这八个字来分析如何组建一支高效的可行的营销团队。

　　※广揽

　　曾国藩认为“国家之强，以得人为强”，“国家大计，首重留心人才”，“成大事者，以多得助手为第一要义”， “凡有一长一技者，断不敢轻视”。这与现今的企业、品牌重视人才的理念不谋而合，可以说现在的企业的竞争、品牌的竞争其实质就是人才的竞争，能否拥有一支高素质的人才队伍，能否打造一个具有创新能力的企业智囊团是企业、品牌未来竞争制胜的关键。因此，通过各种途径搜罗、笼络各类型人才成为企业人力资源建设的必备课程。　　

　　现在的企业通过各种途径招聘或委托专业的猎头公司等手段来发现、招揽人才，其实这就是曾氏所言的“广揽”，仅仅与曾氏当时所用的手段有所差别而已，其实质都是为了广揽人才为己所用。但与现今某些企业似是而非的选人标准、或者仅凭老板个人喜好是否选取不同的是，曾国藩对于人才的选取的原则是不拘一格，他认为选拔人才应该不以出身，不以资历来衡量，他强调：“衡才不拘一格，论事不求苟细，无因寸木朽而弃连抱，无施数罟以失巨鳞。” “不可因微瑕而弃有用之才”，比如左宗棠自负甚高，傲气凌人，以诸葛亮自喻，给人写信的落款通常都是“亮”或“小亮”，但曾国藩认为左宗棠是当世奇才、“取势甚远，审机甚微”“才可独当一面”，大力加以荐举重用，二人后虽交恶绝交，但曾氏对左宗棠仍然称赞有加，这一点连左宗棠自己都自叹不如，“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅”，曾氏不以个人好恶不拘一格的选人理念比现在某些企业特别是一些家族企业的对于人才的选聘不知要高出多少！　　

　　之所以说现在的一些企业对于人才的选聘往往走人了误区，原因就在于这些一方面说没有人才，人才难求，一方面却设置一些令人匪夷所思的选人门槛，或者干脆以老板个人的喜好作为标准，这样很难让真正的人才得到机会，对此，曾氏就说过：“人才之人礼之，则弃于草野饥寒贱隶之中，有人求之，则足以为国家干城腹心之用。”也就是说，不是没有人才，而是要去发现、挖掘。而要尽可能的网罗到人才，就不能简单粗暴的将人才模式化，不能将文凭、资历、职称等与人才划等号，现在有些企业无论是自己招聘、还是委托猎头招揽人才，首先就在甄别人才之时盲目的将文凭、资历、职称等与人才挂钩，而且，喜好追逐那些所谓服务过知名品牌的人，认为这些从知名品牌出来的人就一定是人才，殊不知这样做将大部分真正适用的人才给遗漏了。法国一个叫DIM的服装公司，在准备进入国内市场时，从号称内衣行业的黄埔军校的安莉芳挖了一批人来操作品牌，结果，这个DIM品牌在国内市场昙花一现的就退出了。　　

　　可以说正是曾氏不拘一格的广揽人才才使得其智囊团不但有穷困潦倒的书生、有隐于山野的布衣、有失意科举的文人、有名儒宿学、有勇猛的悍将，“凡法律、算学、天文、机器等专门家，无不毕集”。曾国藩根据这些人在不同领域的专业特长予以重任，才形成了曾氏集团在核心决策圈、军政外交、文化思想、司法机构、后勤保障、科学技术等等各个领域都涌现了一大批的能人，比如在核心决策圈中的政治人才，李鸿章、左宗棠、沈葆桢、丁日昌、薛福成、彭玉麟、刘铭传等，外交领域的外交家薛福成、黎庶昌、陈兰彬、郭嵩焘等，在科学技术方面的有近代中国的数学先驱李善兰、数学家华蘅芳、中国近代化学之父徐寿，他和儿子徐建寅在曾国藩府中，特别是在办洋务、设立工厂方面，起到了关键作用。在文化思想领域，曾氏幕府也是人才济济。他的四大弟子薛福成、张裕钊、吴汝纶、黎庶昌，在当时甚至以后的文坛上都独树一帜。而其他如俞樾、吴嘉宾、王闾运、王定安、张文虎、张穆、何秋涛等，也都是晚清文史方面著名的学者，“一时为文者，几无不出曾氏之门。” 在桐城派的兴衰史上产生过不可忽视的影响。可以说正是曾国藩慧眼识珠，并深切的知道这些人在不同领域的特殊才能，才使这些人能得其所而有所为。　　

　　可以说，广揽人才而不拘一格是曾氏的选人第一个原则，而让这些人才能够在自己的专长领域发挥积极作用并做出不凡的功绩就是曾氏在不拘一格的选人的同时更为注重人才的适用性，也就是说，结合其人不同的专长安排在其合适发挥的位置，这样才能极大的激发人的创造性，这样才有可能取得成功，曾氏说：世人聪明才力，不甚相悬，此暗则彼明，此长则彼短，在用人者审量其宜而已。山不能为大匠别生奇木，天亦不能为贤主更出异人”在笔记《才用》篇中，曾国藩进一步指出：“虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流，……当其时，当其事，则凡才亦才亦奏神奇之效，否则龃龉而终无所成。故世不患无才，患用才者不能器使适宜也。”简而言之，就是要做到量才适用，根据专长的不同安排合适的位置，这样才能做到相得益彰。因此，量才适用是曾氏广揽人才的第二个原则。　　

　　对于现代的企业而言，如何根据具体的岗位配备适用的人才是选用人才、激发人才潜能创造业绩的前提，因此就要破除对文凭、资历、职称等的迷信，走出唯文凭论、资历论的选聘误区，让合适的人才在合适的岗位上发挥自身才能。因此，对于岗位是否适用是考察、选用一个人才的前提而不是别的！　　　

　　曾国藩说：“求人才至难，当如鹰隼击物，不得不休”。这是曾氏广揽人才的第三个原则，即：锲而不舍的求才精神。重视人才、寻求人才不能只停留在口头或文件上，要切实的去做，发现人才，就千方百计的揽为己用。曾国藩在得知彭玉麟的才能之后，力邀彭玉麟出山相助，但几次都被彭玉麟拒绝，于是曾国藩效仿刘备三顾茅庐，在其苦劝之下，终于打动了彭玉麟。　　

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