管理80后的一代管理人 你是否落伍？　　

　　作为一个80后，我所经历的现实情况是企业的一线员工80%为80后，换句话讲，管理80后是所有管理者必须面对的普遍性问题，把员工不好管理等同于80后不好管理，看起来似乎有道理，但现实情况是，作为一个管理者，你无论在哪个企业，管理的大多数人，都是80后。与其归结于80后不好管理，似乎更应该反思一下，管理80后的这一代管理人，是否已经落伍？

　　无论有再多的借口，企业最终追求的是结果，管理人可以抱怨80后不好管理，但股东们需要的是销售、财务报表的增长，如果你不能管理好80后，那只有走人了结。

　　悲观一点讲，在80后迅速成长，90后逐渐跟上的时代，留给老一代管理人的时间已经不多，如果没有这种危机感，反而仍是高高在上，以前辈的视角俯视80后，恐怕会被时代抛弃。　　

　　现实需求打破原有价值观　　

　　很简单的一个例子，管理者对员工忠诚度的理解，“至少3-5年内不跳槽”，而且媒体也热衷于调查80后员工的跳槽经历，以工作年限的长短来衡量80后的忠诚度，似乎很有道理，因为60、70也是这样干的。

　　现实的情况往往不给80后忠于企业的机会。笔者毕业后在深圳第一份工作，试用期月薪2.2K，试用6个月后转正，2.5K不到，扣去社保，还要交税，一个月不到2.3K。就这样一份薪水，笔者在工作表现优异的情况下，近两年没有变动，在各方面都成熟之后，第二年毫不犹豫的跳槽至另外一家公司，哪怕是原公司以加薪挽留。试想一下，CPI连连上涨，高房价高生活成本，现有企业薪水下，80后员工连租房吃饭都成问题，更谈何其他？一旦80后掌握生存技能，跳槽是必然，再不然，就只有“跳楼”了。笔者依靠正常的跳槽路线，现在虽然年薪近20W,面对深圳的生活成本，仍处于养家糊口状态，这恐怕是60、70不曾面对过的现实问题。

　　有一点必须强调的是，无论是在哪一家公司就职，笔者都是全心投入，加班比老员工晚，上班比老员工早，双休更是没有概念。相对于老员工的沉稳，80后的拼劲是迅速成长的唯一资本。从这个角度讲，80后对企业的忠诚度不是以量，而是靠“质”。　　

　　80后在迅速成长　　

　　相对而言，80后的进攻欲望比较强烈，虽然稚嫩，都作为第一代独生子女，从小就是予取予求。一旦80后觉醒自己占主动地位，从来就是大胆进攻，不留丝毫余地。这给压在80后上头的管理者不小的压力，从前做事先做人，甚至是做人第一做事第二的一套似乎不管用了，80后发现问题即毫不留情的直言进谏，打破了原有平衡，管理者权威不断受到挑战，维权成了首要考虑的要素，自然也把自己站到了80后的对立面，人事斗争成为主旋律。

　　很难去深究这里谁对谁错，人一般随着不断成熟，考虑的问题会越来越全面，而80后尚在成长过程中，往往是从本职专业的角度思考问题，一个是广度，一个是深度，需要倾听双方的意见，甚至需要给年轻人试错的机会，往往经历过，才能去理解。　　

　　无论如何，管理80后是共性的问题，往往在解决共性问题时，再把80后的特性作为首要矛盾似乎不太合时宜，不妨换种角度来看看，我们的社会、我们的企业，甚至管理者自身有什么问题是可以改进的。笔者作为80后，被管，也管80后，衷心希望与大家探讨，因为不久的将来，80后也会面对如何管理90后的挑战。　　

　　下一节，就管理80后的具体思路与大家探讨交流。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： downlove@12.com

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