本人总结在几家民企工作过的经历，提出民企或者企业改革的三步曲，供职业经理人及民企老总在企业调整及改革时参考；

　　第一阶段--认识期

　　这个阶段，因为老板要求新求变，邀请新进的职业经理人或者是团队加入企业，新人针对企业的营销、管理上带来新的思想，企业会因为新人的进入，新思想的带动而快速成长；

　　第二阶段--冲突期

　　企业有新的成长，然而蜜月期过后，就会因执行上和系统上的问题导致职业经理人跟原有团队发生冲突；冲突表现为观念冲突、利益冲突。

　　观念冲突是老团队不肯接受新思想，仍愿意按照原来的思路管理企业和操作市场；利益冲突是改革触痛了原有大多数人的利益，比如成长率要提高，费用比例要降低等，而且很多重要区域的老总都是跟随老板打江山的，固守某一区域或领域多年，占据优势市场，每年固守一定成长率，甚至搞其他副业，老板碍于情面只能睁一眼，闭一眼。

　　冲突会因为企业不断引入新的人员而加剧，这阶段的冲突，会是达到一个很高的层次，要老板最后来解决冲突，根据其所能接受的程度结束；其结果是引入一定的新军，内部淘汰掉一部分，团队最终得到改善，执行力提升；

　　第三阶段—系统导入期/腾飞期；

　　这个阶段的特征是，人力调整到位，人员执行力提高，观念和共识得到建立，系统的建立对于企业的生产和营销的提升起到了极大化的效果。

　　这里举一个成功的案例，国内的白象方便面，2004年以前，白象是河南省一个以生产中低价产品为主的方便面企业，虽然在河南省的销售排名第一，但是企业要上一个台阶相当的不容易。白象的当家人非常睿智，毅然进行企业改革。

　　第一阶段，企业要提升，2004年请来了在康师傅做市场营销的宋先生，从营销改革上做出了第一步，开发了大骨面，让产品体系有了焕然一新，整个团队由卖低价面为主转向中价面为主转变，企业利润提高，品牌地位提升；一系列的营销方案出台后，第一年有了较好的成绩，第二年，营销方案执行就遇到了问题，团队不会做中价面，团队习惯于只操作经销商和大批发商，几笔货给大客户压下去就能完成任务，业务不愿意花时间去做终端分销和消费者沟通。这样的作业习惯对营销策略的推动产生阻碍，宋先生擅长的是营销，而非是系统管理，营销的问题不能只用营销来解决，结果是宋先生离开；

　　第二阶段,白象花重金请来了吴先生做总裁，吴先生原为康师傅的人力资源总监，擅长人事管理及运作，而且人脉丰富，吴先生的第一年，继承了宋先生所有的战果，他给白象带来了系统的财务管理和人事管理，财务总监、人力资源总监都是吴请来的，给这个草莽的企业管理正规化上迈进了一步，05年交了一份满意的答卷；但是06年所定的挑战目标过高，集团过于乐观，整个团队处于躁动状态，最关键的是：吴先生大胆改革，大量引进人才，很多康师傅、统一、华丰、可口可乐的销售经理被引进入白象，给企业带来了很多新的思路和做法，同时也给原有团队带来了很多冲击；为了引进人才，企业把原有的销售区域一一细分，比如山东分为鲁东、鲁西、，河南分为豫南、豫北，随着大量人才的引进，冲突越来越大，细分也越来越多，当时很多原来在康师傅做区域的营业所长到了白象就成为省级的主管/部长，自然内部原有人也就不服气，待遇上也差别较多，所以造成了很多老员工的离职，刚好较白象规模小的很多民营方便面企业也在大量吸纳这些白象的人才，所以当时锦丰、国华、亚特兰这些企业吸纳了较多白象流出的人才。

　　因为冲突的加剧，而且企业年初的预期过高，投入了大量的资源，但实际产出不佳，所以业绩表现一再跌落；同时加上原材料价格上涨的因素，白象的产品都是以中低价为主，毛利相当不好，企业在这个时候经营遇到了难处，实际在人员冲突上也是达到了顶点，虽然是老板授权总裁可以有人事权，但是过多的人到老板那里去不断的反映、告状，而且业绩不好，老板担心这种冲突会给企业带来灾难，所以在这种情况下，吴先生退下；老板亲自来管理；当时有大量的外来人才跟随吴先生离开白象，大概有三分之一的人留下，这部分人至今还在，与当时企业内留下的高管们都成了白象的顶梁柱。

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