第一，真实的人品

　　这新员工在面试时，自然是把自己的人品描述的如何如何，绝大多数老板不是火眼金睛，也没哪个本事能一眼看穿这新员工的真实人品，只有听凭新员工自己说了，员工的真实人品状况，也只有在后期的实际相处中，一点点流露出来，等发现该员工的实际人品甚为低劣，再来处理时怕是也要投鼠忌器了。

　　第二，真实的工作能力

　　在招聘过程中，员工所具备的学历往往不作为主要考量因素，而员工所掌握的实际工作能力则是重点所在，当然了，无论在简历上还是面试现场，员工对自己的工作能力自然是正面肯定，并且还会举出不少例子来佐证，但真实情况是否如此？就不得而知了，与人品一样，这真实的工作能力也是需要时间来验证的，再有，工作能力还与行业背景及市场背景有关，该员工原来所具备的工作能力，在出现新公司里，在行业和市场背景发生变化的前提下，是否还能保持依旧，这也是一个问号。

　　第三，真实的历史业绩

　　在招聘工作中，老板们往往会问到该员工在以前工作中所取得的业绩如何，为了提升自己的身价，在问到历史业绩这个问题上，自然都是正面肯定，甚至的吹嘘放大。当然了，员工也会拿出一些证明材料乃至证明人出来。表面上看起来是没什么问题，但这里面有两个安全隐患，第一，这些辉煌的业绩，是这个员工自己一个人做出来的，还是整个团队一起合作做出来的。第二，员工为了取得这些业绩，有没有一些透支的行为，例如透支公司的品牌信誉，对客户乱开空头支票，调动过于昂贵的市场投入等等，若是这样取得业绩又有什么价值所在？

　　第四，技术培训的时间成本

　　这新员工刚进公司，对公司，对市场，对行业，对产品，对客户，对业务技术等等方面，必然存在诸多的陌生与欠缺，这需要时间来学习，需要时间来熟悉情况，需要时间来接受培训，在这段时间，员工的工作能效和业绩产出是非常有限的，甚至连员工自己的那点工资钱都挣不出来，所以有个说法，说这新员工在刚入职的期间，是属于负资产状态，谁愿意员工在入职后一直处于负资产状态呢？

　　第五，新员工与老员工的磨合问题

　　即便这新员工自身情况不错，人品也好，业务能力也不错，学习进度也快，但是，还是有个问题没法确定能解决，就是这新员工与老员工的磨合问题，老员工排挤新员工亦属常见，排挤的原因有很多，最基本的一个原因就是对老员工的利益产生影响，这新员工入职，某种意义就是打破了现有老员工之间的构成的利益平衡，例如在市场片区的划分，工作的分担，业务量的划分，个人收益的影响等等方面，矛盾根源于利益~~~~。

　　总而言之，若是现招现用，那么，则需要足够的时间来验证员工的人品，需要时间来检测员工的真实工作能力，需要时间来让员工进行学习培训，需要时间来让新老员工与老员工之间有磨合机会，等等等等，问题是，这其中的时间成本和风险因素是不是太高了些？

　　当然了，上面所说的这些问题老板们也不是不知道，而是没办法，当然公司急缺人，既然遇到合适的人，马上就得用，再说了，别家公司也再招人，你不要别人要啊，从问题的根子来说，问题是出在缺乏人力资源规划和员工储备上。从人事招聘及使用的角度来说，所有新刚招聘来的新员工都是半成品，需要验证和改造的半成品，无论是验证还是改造，乃至创造机会让新老员工之间进行磨合，都是需要时间成本和费用成本，若是采取人力资源需求表与储备式招聘相结合的做法，既是储招后用，可大幅度减少这个改造和验证成本，具体操作方法详见后续文章《人力资源需求表》和《内部员工招聘策略》。

	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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