民营企业在创业初期一般只能以家族的集聚力来推进企业的发展，进而形成了家族型治理结构——家族制企业。从理论上来说，现代企业制度并不排斥家族企业，但世界经济发展的实践表明，随着规模的扩大和法规的完善，企业的规制和管理必然走向现代化。　

　　鉴于此，打破封闭的“家族制”企业结构，引入专业的职业经理人制度，推进民营企业从“家族制”向“现代企业制度”的变迁，就成为发展和壮大民营企业的重要举措。但民营企业的职业经理人制度还存在严重弊端，职业经理人与民营企业之间的合作出现了明显困境。　

　　1.职业经理人入企， 孤掌难鸣阻碍甚多

　　我国的家族民营企业形成以企业所有者为核心，以亲戚、朋友为管理团队的由近及远，由亲及疏内外有别的顺序关系。企业的这种制度安排，是为了牢固地掌握企业的所有权和控制权。这种内外有别的组织文化和任人唯亲的用人方式，对引入现代职业经理人起到了极大的阻碍作用。

　　职业经理人一旦进入到企业的管理中枢，为取得企业所有者所希望的成效，往往会努力重建经营管理体系，这不可避免地会将部分企业元老成员从管理岗位上裁减下来，改变其原有的一些作为和思路，导致他们的既得利益受损，从而在企业中会形成一种反对职业经理人进入管理中枢的强大力量，结果则为做的不如说的、说的不如吹的，吹的不如打小报告的！职业经理的选择只有黯然离去。　

　　2、老板期望过大，职业经理人作用视小

　 民营企业引入职业经理人在大多数情况下是一种帮助企业脱困的“权宜之计”，企业所有者在聘请职业经理人时的功利性动机明显，总希望以最少的成本和最短的时间得到最大的收益，企业老板在保持自己对整个企业控制的同时，要求职业经理人在短期内带来丰厚的利润。这种违背人力资本使用原则的行为，导致职业经理人没有相应的地位与权力，被迫服从于资本意志而处于完全从属的地位。职业经理人虽然拥有经营管理的专才，但要在短期内取得企业所有者所希望的实质性成效显然存在困难。由此，企业所有者对职业经理人的不满会日益增加，要么直接将职业经理人解雇，要么制造矛盾逼迫职业经理人自动离职。　

　　3.企业内部融人文化，难以形成良性的互信

　　企业经营的困境迫使民营企业所有者引入职业经理人，但原有企业成员居高临下的优越感和根深蒂固的排斥观念却又使职业经理人难以得到重用。虽然职业经理人进入了企业管理的中枢，但相对于企业所有者来说，本质上仍然是一种打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。这种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，使职业经理人难以融入民营家族企业，从而加剧了双方的排斥感，双方难以形成密切和融洽的互信关系。　

　　如果我们从更宏观的角度来看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。真正制约企业扩展速度的是“融人”(企业内部人的融合)，而不是融资。人的融合很大程度上也就是相互之间信任建立的过程，这是实现1+1>2的关键。人的融合需要老板推动和协调，老板对职业经理人的信任和支持则是公司发展的主要动力。

　　4.职业经理人有名无权，管理中缺乏主体资格　

职业经理人一方面是企业所有者聘请的企业管理者，经理人对企业没有控制权，且老板往往会在幕后操纵和干涉企业管理事务，有些企业元老甚至不遵循公司管理制度，带头动摇职业经理人的权威。由此，职业经理人名义上被委以重任，实际上有名无实，有职无权，成了被推让上前台的摆设。职业经理人的决策需暗中征得家族成员的同意和批准，弱化了管理能力，滋生了不满情绪，加大了对企业的离心力。

　　5.职业经理人队伍不齐，能力和思想需要提升　

　　当然，民营企业与职业经理人之间的合作困境，问题并不仅仅出在民营企业一方面，职业经理人队伍现在也是良莠不齐。我国职业经理人市场不成熟的一个重要表现就是职业经理人内心存在着根深蒂固的“打工者”思想。这决定了职业经理人总是以一个过客的心态来看待企业的兴衰，无法与企业之间建立一种休戚与共的关系。　　　

　 综上所述，在中国From EMKT.com.cn，职业经理人总体的生存环境与状态是严峻的，职业经理人与老板之间需要沟通、承诺、授权和信任。当双方产生矛盾或不畅时，需要彼此反省自己，看矛盾是否来源于双方职业习性的差异，这样做的目的是要建立一种尊重、坦诚基础上的融合。使职业经理人在民营企业发挥他真正的作用，为企业现代化、规范化的发展提供专业化的支持和服务。

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