高效能团队打造的五大核心武器（下） _ 文库

　　不论营销From EMKT.com.cn团队处在哪个时期，大家往往只做你检查、考核的，而不是做你期望的。要想让团队焕发生机和活力，就必须要通过绩效考核与激励，来指引营销团队的目标与方向。　　

　　黑熊的做法是：为了提高蜂蜜的产量，决定增加蜜蜂每天对花的访问量，黑熊认为，蜜蜂每天访问花的数量越多，越容易采更多的蜜，同时定期公布每只蜜蜂的工作量，并设置奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。

　　但是棕熊却不是这样做的，它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜，花蜜越多酿的蜂蜜也越多，所以，它的做法是：每天测量每只蜜蜂每天采回来的花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布，它也设立了一套奖励制度，重奖当日采花蜜最多的蜜蜂，如果一个月的蜂蜜总产量高于上月，所有的蜜蜂都受到不同程度的奖励。

　　出现这样的结果其实并不意外：黑熊只考核访问数量，为了提高访问数量，蜜蜂都不采太多的花蜜了，因为采多了飞起来就慢了，飞起来慢了访问量就会减少。而棕熊不同，它首先树立榜样：重奖当日采花蜜最多的蜜蜂，让大家向它看齐，同时，它的奖励不限于奖励一只蜜蜂，为了采集更多的花蜜，蜜蜂可以互相协作，有的探路，有的摘采，有的酿蜜，虽然采集花蜜较多的能够得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能够从中得到部分好处。考核激励是指引，这就是不同的考核激励方式所带来的不同结果。　　

　　回到团队考核激励上来，我们思考一下：对营销人员来讲，我们是考核他的回款额还是考核他的销售额？亦或是考核他的净销量？回款额只能代表客户的钱放到了企业，具体什么时候能卖完这个不好说，销售额其实代表的是一种库存转移，这个产品只有被消费者消费掉，这才是真正的净销量。但是考核回款额，一般很多企业是不采用的，但销售额或者净销量却是可以作为重点考核的事项。当然，激励是手段，激励员工之间的竞争固然重要，但是激发所有员工的团队精神其实更重要。

　　营销人员是以业绩论英雄、以市场论成败，通过绩效考核我们达到的目的就是指导营销人员向效能方面发展，而不是有量无质。经营的关键在管理，管理的关键在考核，考核的关键在落实，因此要通过正负激励，正确引导，使个人及团队目标不偏离企业的目标。

　　第一，发现激励信号。如果我们的团队成员出现了如下状况：精神不佳、士气不旺、牢骚满腹、业绩徘徊不前，这个时候，我们就要考虑要对他们进行激励考核了。

　　第二，要根据员工的需求制定激励方案。为什么呢？因为一个团队中不同状况的营销人员的需求是不一样的，比如说对于刚毕业的学生采取的激励用基层员工的激励，用物质激励是比较好的，因为他要谈朋友，他要买房、买车等等。对于营销主管或经理，他们更看重发展空间，而不单是物质激励。他们关注的是，向上提升的空间有多大？还有多少适合自己的更高的岗位或职务在虚位以待？而对于高层次的管理者、领导者来说，精神激励，比如荣誉、名誉、威望等这些形式是他们最需要的。因此我们在做团队激励的时候，要根据不同的层次、不同的需求，采取不同的激励方式。基层重物质，中层重发展，高层重名望。

　　第三，双管齐下做激励。这里的双管齐下，是指两个结合，一是物质激励和精神激励相结合，二是正激励和负激励相结合。

　　正激励：工资及补助足额、按时发放，年终发奖金、发奖品、奖励股票、期权，优惠购股等，注重平时短期的即时激励。

　　负激励：批评、罚款、降低或者取消一些待遇条件或者标准（配车、差旅费、通讯费等）

　　正激励：隆重表彰：比如颁发荣誉证书、佩戴大红花、领导亲自颁奖；公开宣传：把优秀者的精神、经验在企业内刊上大力宣传和推广，提升归属感、成就感和荣誉感；破格提拔：对业绩突出的，在职位晋升方面敢于破格给予更多机会。

　　负激励：比如，口头批评、通报批评、留企查看或者除名等等。

　　第四，激励要注意时间、地点和技巧。在浙江大学一个高级营销研修班上，一个学员问我，为何他的公司设计了一个只要员工结婚，就可以到财务上领500元的激励方案最终却没有效果？我告诉他，他这种激励形式，将激励变成了例行公事，也就是说，人人都有份，相当于吃大锅饭，效果当然不会好。我的建议是，将这部分钱作为奖励，在员工结婚的时候，单独叫到办公室，亲自交给他，并告诉他，这是公司对他的一点心意，鼓励他工作更上一层楼。

　　有这样一个案例：一家政公司将每月对员工的工资分成三份，90%发给员工，5%发给员工的妻子和孩子，5%发给员工的父母，每月15日准时打到这公司给办的这三张卡上，结果怎么样呢？这家公司连续三年员工的跳槽率最低。

　　美国通用前CEO杰克•韦尔奇就是一个激励高手，他将员工划分为不同的类别，即明星员工、活力员工、落后员工，分别占到员工总数的20%、70%、10%，并采取不同的激励方式：明星员工加薪（薪水）、加心（关心）、加信（信赖、提升、授权）；活力员工也会得到奖励，同时鼓励他们“上进、上进、再上进”；落后员工不会得到任何的奖励，遇到问题首先裁员的对象就是他们。这就是著名的杰克•韦尔奇活力曲线。　　

　　杰克.韦尔奇活力曲线有如下特点：一是多奖少罚，符合人性；二是区别对待，激励先进，鞭策落后；三是能够强化大家的危机意识，激发大家的工作积极性与主观能动性。他的逻辑是——企业不应该向员工承诺“提供终身就业”，而应该努力让他们拥有“终身就业能力”。　　

崔自三：崔自三，工商管理硕士研究生，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家。清华大学、浙江大学、中山大学、哈尔滨工业大学、上海交通大学海外学院总裁班、总监班客座教授、特约讲师、全球500强华人讲师、工信部中小企业局“全国中小企业互动俱乐部战略合作专家”、“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾获得“中国十大最受欢迎营销专家”、“中国十大营销培训师”。

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