在一个运营两个月的项目团队里，每个人都很认真、拼命的工作，但团队业绩一直没有突破、很平常。突然有一天下午团队里连着三个座位是空的，原来是这三个很努力的队员突然提出离职，这让主管束手无策，她们承受不了长期积累的压力，经过思想斗争后决定离职，可见队员的心理压力若得不到及时的排解将会对他们造成很大的困扰，那么到底该怎及时的辨别并准确的调节压力使团队的业绩和态度得以提升呢？以下内容将给出答案。　　

　　相关人物：

　　主管　 质检　 队员　　

　　事件描述：

　　面对快节奏的工作和生活，越来越多的人出现了亚健康的情况，很多人在工作中感到很大的心理压力，随之就是由压力带来的一系列情绪影响，当这些心理压力与情绪交织复杂的困扰若不能及时、准确的化解，将会导致团队业绩下滑或长时间没有新的突破、管理困难、连续离职等诸多问题。　　

　　近段时间我一直关注公司的一个新项目，这个项目正式运营两个月左右，当时挑选的项目队员都是那种踏实、认真、稳定的人员，每天看着他们积极认真的样子真是很可爱，有时看到他们看他们卖命的工作会感到一丝的心痛，然而，在这么努力的情况下团队的业绩却好久没有突破，面对这种情况，我打算找团队里有代表性的队员进行谈心了解问题的原因。　　

　　首先，让主管给我一份项目名单，这份名单是按队员的综合表现自上而下排序的。通过这份名单可以了解队员的大致情况，然后与主管的具体沟通，主管也觉得队员们态度很端正、工作很认真，只是技巧上需要改变一下，但我觉得每个人都有自己的销售方式，在这个项目里队员们更需要的是缓解心理压力。在与主管沟通时得知他们的组长近期有强烈的升职欲望，如果不升职就离职，这个组长我很了解，他的责任感很强，并且强项就是管理方面，他更在乎的是体现自己的价值，如果这点没有满足，即使升职也会离职。听到这个信息后，我跟主管说让这个组长协助我提升队员的业绩，这样如果组长在工作时间频繁与队员接触也可以得到主管的理解，以避免责备组长打消了他的积极性。　　

　　其次，找了这位组长谈心，他在乎的话题果真与主管反应的一样，他一直围绕着“升职”的话题，若不满足这个要求就会选择离职，我将他是否离职的各方面利弊做了一番分析，让他自己考虑做决定。之后我将要与队员谈心的事情告诉了他并且他的角色就是协助我使队员的业绩提升（让组长有价值感），听到这番话后原本低头无精打采的他马上振奋起来，然后斗志昂扬的向我说着他以前的管理经验，并且对提升队员的业绩也是相当有把握。看着他的态度我知道我选对人了，然后我让他大概描述一下他打算怎样帮助这个员工，他的大致方向是对的。于是，就让他回去做好准备工作，当他回到岗位时可以看出多的是一份自豪感，此时，他已经将“升职”与“离职”放到了一边。　　

　　再次，让质检将团队近期的工作报表和工作录音发给我，通过报表可以知道每个队员平时的工作情况，工作录音主要是队员刚参加工作和近期的录音，通过这种录音的对比可以知道队员到团队后的进步情况，并且可以用报表和录音当做谈心的突破口，降低队员的防范心理，从而使队员更加轻松的说出心里话　　

　　最后，我在队员们出单的非关键时间找队员谈心，可是当我到达他们工作地方时发现我要谈心的那个队员以及挨着她的两名队员都不在位置，质检当时在忙其他的事情也不在位置，整排只剩下最两端各一名队员在孤零零的工作着，后来得知她们三个人提出了离职，主管正在与她们谈话。我意识到了自己应该早些找她们谈心，此时谈心要用数倍的努力才能搬回局面。　　

　　面对此时的局面，我立刻改变计划，将谈心的对象转移到座位两端没有跟随她们一起离职的两名员工，很多管理者可能会把更多的精力放在申请离职的队员身上而忽略了身边的队员，因为当他们得知自己身边同时有几名伙伴离职时会怀疑自己的工作，之前坚定的信念也会动摇，这时也正是离职的萌发期也是最关键的时期，所以此时与她谈话可以较轻松的除掉离职的思想。　　

　　当我找这名剩下的员工谈话时，她果真与我想象的一样，看着身边的伙伴离职开始怀疑自己目前的工作了而且信念也动摇了。通过交谈了解了她的顾虑和不解，并且解决了她内心的疑惑，这样她就可以重拾信心继续上路了。　　

　　而要离职的员工与主管谈完后我并没有像原计划那样马上找她们谈心，因为这样会让员工觉得自己的离职引起了公司的关注，会不知不觉中提高自己的要求，当要求不被满足时反而会离职，所以我当天没有找她谈心而是第二天以工作并非离职申请为由与她展开了话题，在谈话中得知，她想离职的真正原因是：自己承受不了内心与外界的重重压力，并且不会给自己减压。最后也是很无奈不想连累团队而选择离职，相信这种情况在其他公司也出现过，那如何的缓解或避免呢？　　

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