案例：招聘主管小张的困扰

　　小张是B中小型消费品企业的人资招聘主管，春节刚过完，就步了急聘人员的快车道，因公司的人员流失太严重了，必须招聘新人来填充；为了更快的招到人，B企业也降低了人员的要求标准，通过网络、各大型招聘会、人脉介绍等渠道广招兵马，一个月过去了，投放简历的数目比书还厚，面试的次数眼都睁不开了，但没有一个人愿意来公司上班的。小张的压力很大，公司的业务开展受影响，业务部多次催促要人，怎么办？为什么招聘员工一年比一年难呢？员工到底想要什么样的工作？

　　案例分析：小型企业有一个弊端是企业不太稳定，薪酬和福利待遇相比成熟企业差。目前生活水平越来越高，员工对物质需求也高起来，员工变得也越来越理性，靠单纯的职业愿景、情感教育等虚拟的东西，现在没有人愿意听了。很简单，士兵饿着肚子，是没有耐心听你讲故事的。企业留心人核心应该是：在有竞争力的薪酬前提下，让员工享受丰富的精神需求。很多企业老板喜欢玩虚的，一说出钱就睁眼了，像割他的肉似的。切记，与其割员工的肉，不如忍痛割爱，留 住优秀员工，企业获得长足长展，在长展中享受更多的红利。

　　障碍一：薪酬体系不合理　　　

　　中、小厂家工资水平和福利待遇往往比较低，员工的收入所得远远低于心理预期。在物价不断上涨的今天，企业让员工没有二心是几乎做不到的。企业满足员工的物质需要是稳定员工的第一步，也可以作为企业的必须投入，BOSS们如果想在这点动脑筋，他们就想错了，否则会得不偿失，带来更可怕的多米诺骨牌效应。

　　笔者以前曾在C企业做销售经理，C企业老板是一个典型的眼光狭隘的人，工资发放不按制度发放，企业效益好了，销售高了，工资就按套路走；而销售小了，业务员即使指标完成了，BOSS也会想各种理由扣工资。这样的企业会走远了，我想答案是一定的。

　　大型企业也不是众人所向往的天堂，薪酬体系很规范，但往往是做的有点过了。业务人员等级就有五、六级，让业务人员怎么面对，要走完这个程序，没有三、四年的时间是不可能的，这不是玩人吗?BOSS们太低估员工的智商了，员工工作也会会考虑时间成本的，前景固然美好，消耗的时间成本高，也是不合适的；薪酬体系指标项目也是多如牛毛，如大多企业推行的KPI考核，项目也是甚多，如品项考核、形象考核、陈列考核、铺货率考核等等。KPI考核本质也没有错，但企业要根据发展阶段来设置KPI系数，系数过多，就没有重点，那项指标也做不好，一口气吃个胖子、拔苗助长的做法是行不通的。“已所不予，勿失于人。”

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