企业1+1＞2并购重组已成为一种经济发展的一个重要趋势，企业并购不仅是一种通过资本形态的转化而实现产权转让，并以控制目标企业为目的的经济行为，也是并购双方贯穿始终的一个文化融合的过程，更是最终实现1+1＞2的协同效应，提高企业的核心竞争力的关键因素。并购企业的文化融合并不是谁吃掉谁，谁控制谁，而是在相互尊重的基础上实现共同发展，发挥出联合重组的最大化效益。

　　在国内，红云集团和红河集团“两红”在企业文化方面具有较强的兼容性。在实现联合重组之初，红云红河集团就对这两个不同的企业文化进行兼容并蓄。红云红河集团提出了以“和谐、创新、超越”作为红云红河文化体系的核心，并发布了具有鲜明时代感、冲击力强的集团VI视觉识别系统；同时，作为一个拥有九个生产厂的大型企业，红云红河集团积极倡导旗下各个卷烟厂打造具有特色的子文化，着重在品牌文化、质量文化、安全文化、廉政文化、服务文化五个子文化建设方面着力，构建“兼容并蓄、统分有度、特色鲜明”的红云红河母子文化架构体系。

　　联想集团在收购IBM全球PC业务过程中，十分重视文化整合，从而保证了员工和客户的基本稳定。他们本着“坦诚、尊重、妥协”的原则，加强沟通。如果没有“妥协”，一些业务上的分歧就会变成中美两国员工间的分歧，就变成了针尖对麦芒。整合过程中，双方管理团队的了解和沟通很重要，想立即改变对方的观念是不可能的，要互相尊重，求同存异。大家就提出了：说到做到，尽心尽力。通过文化的成就感方式——让他们真正成为主人。

　　在国外，GE在过去的20多年中，收购与兼并对公司业绩贡献率高达10%至20%。GE对于被并购企业的文化融合如同狮子搏兔，通过强势推行GE文化，最终使得被并购企业放弃原来的企业文化。应该说，GE在并购中文化强权的成功推行，除了被并购企业的原有文化较弱外，GE长期占据全球最受赞赏企业公司的宝座，其优质文化在被并购企业员工中的认同感是一个重要原因。与GE不同，思科对于被并购方的文化融合更多的是体现出一种共存共荣的特征，被并购的企业往往能够保持文化上的独立，这也是思科兼收并蓄企业文化的一个特点。思科的并购始于1993年，截至2007年底已经完成了126次并购。一般来说，企业并购后的员工离职率平均超过20%，而思科只有2%左右，这从根本上体现了思科并购过程中企业文化融合的成功。

　　“文化融合”提升1+1＞2核心

　　不能实现企业文化的融合，再好的并购方案也会导致最差的并购结果。但值得注意的是，这种互补并不是简单地将两家企业的竞争优势相加，而是通过联合的合力，创造出更高层次的新的竞争优势，从而实现“1+1>2”的协同效应，即并购后企业的总效益大于两个独立企业效益的算术和。企业之间的并购能带来规模的扩大，但未必能带来效率和收益的提高。出现这种情况的原因是，并购后的文化冲突在企业的运作过程中产生了不和谐的因素，造成企业内耗和管理效率的低下，也给企业的发展带来了极大风险。一般来说，具有相同文化背景的企业之间的并购可以避免文化冲突的问题，这样的并购更容易成功。著名管理大师德鲁克指出，与所有成功的多元经营一样，要想通过并购来成功地开展多元经营，需要有一个共同的团结核心，必须具有“共同的文化”或至少有“文化上的姻缘”。因此，并购前对目标企业的文化有充分的了解并有基本的判断，并购后对企业文化的整合都是至关重要的。

　　倘若公司在并购前就制定详细周密的计划，以各种可能的方式进入目标公司中去领悟推动该公司运转的各种文化及非文化因素，仔细地评估并购后可能给新企业带来的一切文化方面的影响以及并购方克服这一文化冲突的胜算把握，则并购后的文化冲突问题就将得以缓解。最擅长使并购企业正常运转的公司，往往从一开始就以清晰的思路，从解决棘手的文化问题入手，研究怎样把两种不同的企业文化融合起来，从而有效实现1+1＞2的文化基因发挥传承效能，这需要策略与方法循序渐进实施：

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