1、言过其实，过分包装。

　　大凡跳槽者，往往把自己打扮成能拯救企业成功的大师，忘记了实际上自己就是一个打工者，在这个圈子里，真正能有血缘关系的是老板和他的亲属，因为老板不会白白让你坐享其成，空手套白狼。所以，你千万不要误认为自己是这个企业的救世主，即使干得再好，老板也不会把企业或者一个关键部门完全交给你，任你去指挥调动。应聘者要清楚自己在企业所处的血缘关系。另外，没有业绩就没有发言权，而真正能看到业绩的也需要一年后，在这个磨合的过程里，许多跳槽者都会被企业各种势力所困扰，不知道以柔克刚的为人处世方式，导致结局就是短暂的个人包装被无情打的破损，不但让企业所有者失望，更让自己无奈而退。

　　当然，有很多应聘企业也把自己宣传的冠冕堂皇，不但许诺应聘者各种诱惑力很强的物质经济条件，更是对经营管理承诺给予大刀阔斧的政策。但是，应聘者到了企业后才知道，事实与应聘者所说的以及自己想象的大相径庭。现在几乎所有的企业都以企业所有者为核心，以亲戚、朋友为主要载体组建成管理团队，应聘者一旦进入到企业的管理中枢，要想重建新的经营管理体系，改变其原有的一些作为和思路，就不可避免地会损害部分企业元老成员的既得利益，因而势必在企业中会形成一种敌对的强大势力，导致做事越多，过错越多，最后还真的不如那些做的不如说的、说的不如吹的，吹的不如打小报告的人，结局只能是两手空空地黯然离去。

　　如今跳槽已经成为企业间一件极其正常的事情，心态浮躁的市场状态下更是普遍，要打造一只完美的团队确实不是一件简单的数学命题。许多精明的企业老板都懂得一个规律：企业80%的利润是由20%的人才创造的，所以，优秀的企业领导者都会爱惜珍惜得到的人才；同样的道理，优秀的应聘者也应该珍惜来之不易的工作环境，尽职尽责干好本职工作。只有这样，双方才能达成默契，为企业的发展创造舒适的工作环境。

　　2、急于求成，好高骛远。

　　许多应聘者都有一个共同致命的弱点，进入企业后急于求成，好高骛远，特别是在时机不成熟的时候实施彻底的改革。他们初到企业后，老板虽然满口答应让你放下包袱，轻装上阵，要做到新官上任三把火，到了基层才发现阻力重重。企业所有者对聘请的所有人都是期望值过高，希望他是个德才兼备的全才，难以容忍应聘者在知识技能或为人处世等方面存在的缺陷，作为应聘者应该理解。但是，不能因为老板对你的期望值高了，你就不顾一切，独然行事，你要考虑你要做的事情成功率能有多大，否则，大刀阔斧后，斧头一定会砍向自己的头颅，结果自然是一败涂地。另外，你还要注意老板对你是不是真正的因才施用，如果不能根据你的职业能力准确地授权和支持你角色职能和职责，也就是说你对所辖部门没有运用的控制权，且老板往往会在幕后操纵和干涉重大管理事务，那么，应聘者名义上被委以重任，实际上有名无实，有职无权，成了被推让上前台的摆设，这样，你即使有天大的本事，也只能是望洋兴叹，落魄而去。

　　3、脱离团队，孤军奋战。

　　很多企业应聘人才在大多数情况下是一种帮助企业脱困的权宜之计，他们在聘请人才时时的功利性动机明显，总希望以最少的成本和最短的时间得到最大的收益，企业所有者在保持自己对整个企业控制的同时，要求应聘者在短期内带来丰厚的利润，应聘者虽然拥有经营管理的专才，但要在短期内取得企业所有者所希望的实质性成效显然存在困难。但是，为了快速达到企业所有者的意愿，应聘者往往不顾实际情况，在没有完全和所处的团队磨合好的前提下，在没有完全了解企业的基本情况下，对下属发号施令，而下属对应聘者如果有抵触情绪，那么他就会把能做的事情不做或拖延去做，甚至故意做的出差错，导致企业所有者对应聘者的不满日益增加，从一定程度上说，这就叫脱离团队，孤军作战，仔细想一想，如粗的行事鲁莽，判断失误，结局就是企业所有者要么直接将应聘者解雇，要么制造矛盾逼迫应聘者自动离职。

　　4、格格不入，难融其内

　　企业所有者引入的招聘人才，由于原有企业成员根深蒂固的排斥观念使得他们一下子难以得到重用。虽然进入了企业管理层，但本质上在原企业眼中仍然是一种打工者的角色，从而导致双方难以形成密切和融洽的互信关系。企业所有者总是挑剔对方不按照企业的思路去做，而应聘者也觉得自己总是受到这样那样的限制而无法施展抱负，时间久了，这样的碰撞和磨合在不断的工作过程中不断发生，如果双方不能求同存异，那么工作势必无法继续进行下去。其实，真正制约企业扩展速度的是企业内部人的融合，人的融合很大程度上也就是相互之间信任建立的过程，需要老板推动和协调，老板对应聘者的信任和支持是公司发展的主要动力，更决定着企业的发展速度和企业的不断壮大规模。因此，应聘者再介入企业之前，一定要摸清了解他们的企业文化，了解企业所有者的用人之道，只有知己知彼，才能百战不殆。

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跳槽后，如何做？ （2010-12-22, 中国营销传播网，作者：赵永伟）