这个故事的本义是告诉人们石头和木头的寿命长与短，而不是短期表面现象的有用与无用。前年参加一个国家级最大的农机产品展销会议，这个会议在中国连续举办了二十多年，深受广大企业与销售商的欢迎，是中国目前影响力最大的长久不衰的盛会。这一届会议新增加了一个内容，---人才交流展区。展区中碰到了一个熟悉的知名企业的老板，自然也就聊起了人才流动的问题。他说，近些年来，他一直苦闷于留不住人才，而且，最让他伤心的是创业时期的老员工一个个都离他而去，而他想不通的是给他们的待遇都是很丰厚的。听了他的话后我说，其实很简单，我是旁观者清啊。他瞪大眼睛看着我说，你说的很轻巧。我说，是的，你想想，你的企业从白手起家到现在，固定资产是多少？他说，注册资金一个多亿啊，固定资产现在有2个多亿吧。我说，那么你的老员工呢？他们现在有楼房有车吗？他说，有的有楼房，有的有车，楼房和车都有的目前还没有。我说，这就对了，还需要再解释吗？于是他说，我懂得你说的股权制了，但是在中国，很难有企业家做得到。

　　纵观中国数以万计的规模企业经过三十年的高速发展，到现在还剩下几个？生生死死，起起伏伏，大家有目共睹。仔细分析后不难发现，只要一说到企业不景气，归咎的一个主要原因是人才问题，而谈到人才问题上，大家都会归咎于企业在用人机制方面存在主要问题，诸多如薪酬体系、激励机制不合理以及企业不注重培育企业文化等等。其实，这都是表面现象，而实质问题是大家忽视了的股权问题。正因为在这股权的作用下，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。关于企业因为股权制迅猛发展的案例，蒙牛和阿里巴巴就是很好的见证，本文不再赘述。

　　一个企业发展的过程中，流动最频繁的是技术人员、销售人员以及管理人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户资料以及企业信息等商业机密资源会随之流失，最要命的是人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新人才的失误和浪费带来的成本等。同时企业要重新招聘、培训新的人才等；人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业，无论何种情况都有可能形成更大的竞争力反差；人才的流失，还会使外界对企业猜想是不是领导不容人、企业留不住人才，是不是企业出了问题、经营不善等等，造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响。要改变这样的状况，就得从根本原因入手，找出解决问题的根本策略。这个根本的策略，就是大多数企业家们不愿意谈到的企业的股权分配。

　　现在，中国的企业大都是有限公司，很少有股份制有限责任公司，即使有的是股份制有限责任公司，也是徒有虚名。那么，反映出来的本质就是企业是一个人说了算，老板说什么就是什么。虽然他们也给人才缴纳各种福利待遇，提高奖励薪酬，但是，最终都逃脱不了人才的流失。前些日子我们这儿有个企业给人才缴纳100%的五险一金，但是，很多人才竟然对此漠不关注。问及他们，几乎异口同声说出一句话，现在在哪个企业都不安全，能干多长时间谁的心里也没个数，缴纳那些保险等我们离开了以后，再找谁给缴纳啊？这也说明了新时期下，当代人才们已经失去了那种以厂为家的思想，他们想的只是眼前利益。导致这种眼前利益的思想原因是中国的企业不规范，没有形成自己的企业文化，中国的企业老板从内心深处没有发展成为国际化公司的长远眼光，他们一方面对人才的流失痛心疾首，一方面又不给人才一个真正融合成为共同的大家庭的环境。只是感觉木头比石头有用，但是，木头能发挥多大的用途却模糊不清。所以，挖起人才来不顾成本，用起人才来斤斤计较，这儿样下去的结果可想而知！

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