说实在的，当今中国的书商中，一定汇集了些绝对一流的大众心理研究专家。他们看好什么选题，什么选题的书就一定畅销。或许，这也可以从另一个方面去理解，不是他们看好了什么选题，而是他们对人们的需求正在或者即将指向的那些问题非常敏感，至少MBA类书籍的热销是这样的。　

　　因与MBA的渊源，“哈佛”这两个字儿也在国人的口语里被带得异乎寻常地“热”将起来，从《哈佛学不到》到《哈佛学得到》，再从《哈佛还是学不到》到《哈佛还是学得到》，书名虽然像饶口令似的，却是本本都销得实在够“火”，以致于顶着“哈佛”之名面世的编撰之作简直鱼贯而出，《哈佛某某教程》的墨迹未干，《哈佛某某案例训练》又成千上万地涌进了各地的书店书摊再流到人们的书架案头……”　

　 “哈佛”的墨香在让书商们口袋一天天鼓起来的同时，也叫人禁不住生出一些朴素的疑问：“哈佛”固然很牛，“MBA”也确实重要，可是诺大一个中国，偌大一个中国发展市场经济的企业干部队伍，难道就非得在“哈佛”那院儿里打转才能有出息吗?何况事实上也并不是有很多人就能够真的钻进哈佛的院子里去求得“真传”；即或手捧“真经”的也还有个如何与中国经济与企业的实际相结合的问题；咱能不能先歇一会儿，暂时不说“哈佛”不行吗?要不然，齐步走似的，大伙儿都巴巴地楞是要“钻”将进去，明儿个稍不留神一夜之间齐刷刷地冒出一大片言必称“哈佛”的 MBA，多得像满山遍野的高梁包谷似的——到那时，多是多了，却叫人又要为了辨明真伪、高低与深浅去费不尽的踌躇，何苦呢?可是，没有办法，近段时间以来，一谈到企业的干部素质问题，MBA，似乎已经成了再也无法避开的字眼儿。

　　十多年风雨兼程，改革开放之后的中国，不少企业已经风尘仆仆地在华夏大地演绎了一幕又一幕时代的大戏。精彩的，令人不禁拍案叫绝；无奈的，直叫人差点把手腕扼断；当然，更多的企业和那些企业的老总们，其实是走在一条几乎没有观众的道路上，既没有多少人看得到他们那些难得一见的辉煌，也没有多少人能够分招他们的落寞与孤寂，一切欣喜与焦虑大都在内心的深处。

　　然而，走遍大江南北，不管企业的境遇有多大的差异，也不管老总的素质与本领有多么的不同，只要掏出心里话，几乎没有一个老总不被同一个问题深深地困扰，那就是：人——合适的人。不为“人”的问题操心的老总，至少在笔者的视野里还没有看到。

　　“人口多的是，人才少得很”。

　　“能干的不可靠，可靠的不能干”。

　　“愿干的不能干，能干的不愿于”。　

　　“进来之前像个人才，进来之后是个蠢才”。　

　　“说起来样样都会，做起来件件不对”……

　　 听一听这些流传在大大小小的老总们嘴边的顺口和不顺口的说法，就不难想象企业在用人问题上是多么的窘迫。值得指出的是，这种窘境，早已不是“人才缺乏”这样的词语可以概括得了了。　

　　 当年，浙江有一家企业，出世亮相的“成名作”就是“50万年薪聘经理”，应声而起者中，名噪一时的复旦才子何慕独摘了桂冠，沸沸扬扬的好一阵热闹，可让大家没想到的是，半年之后何慕又与那家公司为了高额年薪兑现的问题打起了官司，同样的沸沸扬扬。与何慕事件中那家公司的做法恰成照应，几年之后，又有一位先生反其道而行之，来到大上海，为自己开出年薪50万的价格以求“招聘”愿意任用他的企业。这当然是两个比较极端的例子。但是，它们所给予人们的启示是深刻的。不管何慕事件中的那家企业后来到底向他支付了多少，也不管那位在90年代后期闯荡上海的朋友为自己招聘了一个怎样的企业，更不管企业“聘”人也好，还是人“聘”企业也罢，这种事情至少在让人们承认企业干部“值钱”的同时，也让人直接间接地感受到了企业人才的缺乏。

　　 笔者在日常工作中，也可以非常强烈地感觉到这一点。有一家具有相当规模的集团，总经理深感企业人才缺乏的切肤之痛。在引进我们企划作业的过程当中，这位老总终于忍不住发动我们帮他向外界“猎头”。要找一些什么样的人呢?总裁开出了一张清单。这是一张叫我们差点不敢相信自己的眼睛的清单——“那不是要把现在所有的中高层干部都换完了吗，除了你本人，”我问他。这位老总的回答也着实干脆：“不用‘除了’我本人，要是你们能够帮我把‘总经理’也‘猎’到，我绝对立马让位。我可是巴不得只当个董事长呢……”最后那句话多半只能当作戏言，如今能让人甩手当个董事长的企业实在不多。

　　 在为客户设计、论证完了各种营销、管理、公关、广告甚至人员培训的方案之后，相当多的老总都会提出一些几乎是不约而同的问题：你们有没有自己的学生可以推荐来?或者帮我们上哪儿去“挖”几个顶用的来?或者你们看看我这里哪几个还有点可能干脆交给你们帮我带出来……　

　　 应该说，我们的企业为了人才的问题已经使过不少的招数了，但一直是左右为难。对外招聘，开放性强．应该能找到适合的高手，可是中国市场经济已经这么多年了，是那块料的早已经各就各位，到这年头了还在闲逛着等你一招就来的，多半也不会好到哪里去，运气好选到了你觉得可心如意的，人家却也多半正忙着呢，而且不一定就瞧得起你的企业，直叫你只能感叹少了那点缘分。到高校毕业生中去姚，应该能找到好苗子，可你企业的活计实在没有耐心等着这些嫩苗成才，全国普遍存在的高校教育与企业用人实际的脱节，虽然已经让人觉着看得见一丝改善的曙光了，但曙光毕竟不是现在，更何况毕业生本身还有个从课堂向社会转变的适应过程。另一方面，初生牛犊胆子大，什么都敢试，反正“学费是老板的，代价是企业的，经验本事是自己的”，特别是那些“练了功夫，熟了客户”就开路走人的大有人在，这又是另一种让企业大伤脑筋的麻烦。也有的企业十分难能可贵地一直高举着尊师重教的大旗，把希望寄托在学校里的教师身上，可操作起来却也还是进退两难：把教师请进企业来吧，虽然单门独科地还真能请到一些专业造诣精深的解惑之人，但企业的问题往往综合性极强，更何况象牙之塔当中懂得说会得做、知行双全的“两栖动物”毕竟不是多数，而企业人士往往又难于请熟这方面的辨识之道。把企业自家的人送到学校去培养吧，先莫说时间、经费的代价付不付得起，就算是所有的高校全部向你开放又怎样呢。企业对人的培训要求，精妙的就在于针对极强的“度身定制”，送到学校“批量生产”的“流水线”上，能有多好使?凡此种种，横竖是个难字。

　　左右为难进退踌躇之际，一批外资、合资企业的做法与成就，就叫人不能不觉得意昧深长。　

　　企业，只要是真心要发展的企业，必须要有自己的人员培训体系。因为真正的企业，对人员行为的要求，一定有许多自己独特的东西。这也正是为什么麦当劳、西安杨森等外资、合资企业要拥有自己完善的人员培训体系的原因。当然，并不是所有的企业都有条件把自己的人员培训体系的实际运作完全安排在企业内部，对很多企业来说，也没有这样做的必要，于是，针对性地为企业提供培训服务的专业培训机构又自然而然地成为了许多企业依赖的对象。

　　其实，无论企业大小，凡是称得上老板的，绝对都有自己用人的一些“高招绝技”。可许多企业现在的问题是，在一线身先士卒冲锋陷阵的个人英雄时代正在逐渐过去，当今市场对企业家们提出的要求已经是运筹帷幄、指挥若定，自己能做会做固然重要，但更重要的已经是必须要带领大家去做，尤其是这个“大家”一旦超出“老板”以前所习惯的“管理半径”的时候，问题就几乎成了挑战了。老板们言传身教也好，交付集训也罢，为了人尽其才，真可谓该说的说了、该做的做了，可是，哪一家企业敢说自己这个问题已经圆满解决了呢?

　　 实际上，对当今中国的许多企业来说，缺的，并不是“人”，而是“人力资源”。

　　 在为数不少的企业，一个看似简单的问题，却非常遗憾地被模糊、被简单化，甚至压根就没弄明白过，那就是：企业用人，要的是人的什么?

　　说到底，要的是人员的“行为质量”。

　　长期以来，不少企业对人员尤其是企业干部的“行为质量”一直缺乏切合实际的“考察”、“评估”和“保养”。我们知道，“行为质量”是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和“技能”的匹配程度决定的。

　　可事实上，许多企业人员的“知识装备”不是“年久失修”就是“因陋就简”，更新、充实等基础性的工作不仅缺乏企业整体性的管理，甚至个人自身有迫切愿望者也往往制肘太多；人员的“行为态度”与“行为技能”也大都是“放任自流”，“新人”不愿意也不懂得学习、训练者有之，“老人”不愿意也不懂得传授、教带者有之，企业耗费大量资金、机会、设备、人际关系(一批近年来直接面向大众销售而且长期外派驻扎的企业人员尤其如此)让“前任”锻练成熟，可一旦“前任”离开，继任者往往又得完全从头再来，从而使企业难以积累本应积累的技能和经验及其他资源。近年来，一大批脱颖而出、跃上台阶的“老板”、“总经理”，本人往往都在经营管理或是技术方面有着很深的造诣，积累的做法与经验也往往都是企业的“看家法宝”。但是，尽管不少老总有着强烈的愿望，却苦于没有一套科学有效的方法将其传授给下属或者后任。在相当多的企业里，这方面简直就谈不—止有什么管理。比如，人事管理大多仅限于“人员资料”，“纸面管理”的弊端延续至今。企业“人事档案”的记载儿乎与公安局派出所的户籍记录没有什么两样，与活人真事的实际状况更可能相差十万八千里。而一谈起企业人员的素质，往往就是翻开登记表，言必称“某某文凭”，而这又大多反映不出干部和员工在不同阶段对不同事件或任务在“愿不愿”、“懂不懂”、“会不会”等方面的准备状态。情况都不明，自然也就谈不上怎么去实施针对性的管理。而在人员的思想与心态方面，许多企业也处在缺乏管理或者说管理失当的状态。到底可以用什么来激励人员的工作动机，进而使之保持正确的“行为态度”，相当多的企业是盲目的，有的甚至完全是一片空白——空白的这一边，是高调说教的“空洞”；空白的那一边，则是简单强调金钱刺激的“单调”。事实上，人的需求是多方位多层次的，这种需求的丰富性与长期性，为我们的企业家们留—厅了很大的空间，也提出了很高的要求。

　　市场竞争的纵深发展，对企业的人　员提出了几近严酷的挑战，高素质、高综合能力、高竟持状态的人本身就已经成为了一种难得的资源。MBA凭借其全面扎实的知识和注重实证分析与工商管理　技术应用的能力指向，怎么可能不被当今中国的企业所需要呢?完成了资本原始积累正希求在—个新的台阶上大展宏图的企业，已经在机制转换过程中被问题与机遇拉扯得精疲力尽的企业，那些“老总不像老总、下属不像下属”的企业，谁会不需要具有优良的工商管理综合素质擅长微观经济运行控制的MBA?　

　　难怪对社会价值取向最为敏感的莘莘学子，已经开始将越来越多越重的砝码压向了MBA。　

　　于是，面对两海风云，许多“在职求学”和“以学求职”的朋友，被当今这个时代的氛围催逼着，就像被牧人的皮鞭或者干脆就像被狼群追逐驱赶的羊群，紧赶慢赶地挤在了一条并不宽敞的道路上。好在路标上写着前方既有“武器”也有“粮食”。可是，大家跑到这一段时，突然发现，面前赫然一块牌子，上书“你是MBA吗?”猛然一惊之间，直叫人禁不住要怀疑自己立足于市场、立足于企业的资格。

　　其实，MBA虽然已经开始热门，但并不等于天底下那么多的企业人士都必须获得 MBA的资历才能“入局”，问题的本质在于：作为任职于企业的个人，你是否具备企业实际运作所要求的那种状态?作为要吸引人来任职的企业，你是否造就了充分的质量能够对得起来者的忠诚与付出?　　这就产生了—‘个彼此都必须“锻造”自身“质量”的问题。

　　没有人在进入——个企业之前就能够完全预先地合乎企业之“格”，所以“一拍即合”、“一见钟情”，对于“招聘方”和“应聘方”都可能是—个美丽的陷阱；

　　也没有一个企业会有本事让自己的“格”一成不变地等着别人来“合”，除非它已经停止发展。所以，“供职”的企业与“任职”的人，双方都应该对此有清醒的认识，进而以积极主动的行为来调适自己与对方的 距。

　　有 MBA来加盟当然是企业的好事，但是那“僧多粥少”而且“造价昂贵”，对相当多的企业来说，你不可能坐等MBA像馅饼似的从天上掉进你的企业；对许许多多涉足商海尚未深入浅出的个人来说，你也不可能等自己拿到MBA之后再去“沧海横流”。

　　事实上，我们的企业和准备投入到企业中去有所作为的朋友们，面对MBA的热门，所应该解读的真正意蕴，绝对不应该是被附加在那几个英文字母上的个人身份辉煌，而应当是对全面扎实的知识功底的追求，对实战尽最大可能接近甚至超过实战难度的技能训练的适应。　　

　　 (本文作者系人力资源专家，曾为华为集团、长城汽车、信心药业、雨水企业、新地集团等数十家企业设计和主持企业培训)■

相 关 文 章（共5篇)

MBA与小菜一碟 （2003-02-13, 中国营销传播网，作者：刘胜） MBA是精英，还是水货？ （2002-06-11, 《中外管理》2002年第六期，作者：笑人） MBA救不了企业 （2002-05-20, 中国营销传播网，作者：罗泰） 中国：回到学校 （2000-12-20, 南风窗，作者：HBeech、董桦） 建立管理模式塑造职业经理 （2000-06-27, 《销售与市场》1999年第七期，作者：刘光起）