【案例】

　　李艳离她最后一次裸辞前在一家企业做销售助理。而她在两年内，裸辞了3份工作，换了4家企业。李艳每次“裸辞”时，觉得心情都很畅快，可是过不了多久，心情就开始不安起来。虽然暂时脱离了不开心的环境，但很快又陷入了恐惧之中，不知道下一份工作该怎么找。当自己因为迷茫，再次去选择一家新企业的时候，多多少少是抱着盲目的态度，结果在企业中没干多久又重蹈覆辙，不得不又一次面临选择。而李艳对于自己如此频繁的“裸辞”，无奈之情溢于言表，主要原因有：不喜欢目前的工作，觉得工作不开心；企业让人看不到自己晋升和发展的希望；并且还由于自己的家庭状况较好，经济压力不是那么大，所以，就一次次大胆的辞掉了工作。

　　相信李艳的故事是一部分裸辞人员的真实写照。眼下在企业当中，80后、90后已经习惯于“裸辞”。 因为他们大多数人，都是独生子女，也都拥有着高学历，即便处于失业状态，也不担心生活成问题。原本职场老一辈所推崇的“骑驴找马”现象，被他们所排斥。“裸辞”对于很多人来说成为常态，只要在工作中没有得到自己想要的，就冲动地选择离开，认为下一家企业会更好。

　　【分析】

　　面对在企业中选择“裸辞”的年轻人越来越多的现象，据原因分析：有的因为工作太枯燥，有的是对薪酬福利不满意，还有的是因为压力太大，身心疲惫。而在选择裸辞的年轻人中，工作压力大，身心疲惫达到了极限，或长期缺乏工作幸福感，是其选择裸辞的最重要原因。对于企业雇主而言，这样的行为，又让他们无可奈何。

　　很多“裸辞族”纷纷表示，如果在企业的工作中体会不到幸福感，还不如给自己一个充分休息的机会：因为自己所做的工作与自己的期望值并不太相符，感觉提升的空间也比较小。再加上，在企业里人际关系方面的压力也比较大，就觉得还不如一把辞掉，给自己放个假，好好休整休整。

　　很多管理者都认可“一定的员工流失率会给组织带来良性的发展”，但是当企业真正遭遇关键人才、核心人才离职，所需要承受的损失依旧是不言而喻。尤其是“裸辞”在白领中逐渐成为一种潮流，关键员工突然跳槽给企业带来的损失更大。很多人力资源从业者抱怨，一旦员工提交辞呈，往往难以挽回，越是关键性员工和高层次人才，挽留的难度就越大。因而，在员工跳槽之前，通过种种蛛丝马迹发现员工跳槽的迹象，并予以针对性的对策，成为管理者应该修炼的基本功。

　　【方略】

　　不辞而别的员工，往往会给企业带来不可估量的损失，轻则影响到企业日常管理的正常运转，或生产系统不能畅通，重则有可能携带走企业的商业机密或者流程机密，令企业管理者苦不堪言。而且，这种“裸辞形式”是不顾一切，以至于企业原有的挽留措施或者核心人才保有机制难以奏效。

　　看准端倪预防在先

　　传统的人力资源管理，通常会在员工提出辞职当口，予以离职面谈，通过职位提升、薪酬增加或者岗位调动地措施挽留员工，但是“裸跳”现象的出现打破了这一机制。实际上，无论走的时候再干脆、再潇洒，只要人力资源管理者以及员工的直线主管仔细观察，总会在员工“欲跳”前发现一些蛛丝马迹，职位越高、核心竞争力越强的员工，表现出离职的蛛丝马迹的迹象更长，如管理者在“欲跳”前半年就会有隐约的迹象表现出来：有职业道德的会为了降低自己离职对现雇主的不利影响，从而主动辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。

　　对于即将“裸辞”的员工而言，当一个高调员工突然之间变得非常低调时，将是一个危险的信号；而原本就相当低调的员工，突然更加低调。或者原本对企业牢骚满腹、意见颇多，忽然之间变得沉默寡言，原本会完全按照公司的规章制度办事，却突然偶尔有些不伤大雅的错误出现，如迟到、早退、上班聊天、上网From EMKT.com.cn及开始收拾私人物品等。

　　以上这些对于企业管理人员都需要企业管理者及时有所觉察，以提前拿出应对措施是工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会原因；还是员工自身原因，如离公司太远、不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学充电等。

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