缺乏后续行动力的数据洞察，就像拥有一把钥匙但却不知道怎么用，结果是一文不值。一个好的数据专家能够识别出哪些员工乐意运用数据洞察拓展新的业务。这些员工这么做主要出于两个原因：提升自己潜在的绩效或眼前的绩效。对于数据洞察是否接受，任何企业都有四种类型的员工：第一类，高度重视，高绩效者；第二类，高度重视，低绩效者；第三类，低度重视，高绩效者；第四类，低度重视，低绩效者。

　　现在，凭直觉你可能认为第一类员工是最容易转化成拥护数据驱动文化的员工；当然，他们的确希望运用最好的工具以便取得更好的绩效。但是，从我们的经验看，这类员工最有可能对数据持怀疑态度。数据运用似乎对提升他们的专业能力和绩效帮助不大，因为人们认为这类员工的工作已经很出色了。这就引发另一个思考：之前用于衡量员工绩效的标准，如今是否还能准确反映员工给企业带来的真正价值。因此，尤其在需要做出很大努力才能做出成绩的领域（譬如营销From EMKT.com.cn和媒体领域），员工往往对数据运用持怀疑态度。

　　但是，这类员工是可以转化的，方法是：让他们在早期就参与进来，引导他们建立新的绩效衡量标准，以此巩固数据驱动文化，并让他们逐渐巩固自己的数据意识。这种做法可以让他们觉得是自己创造了企业的数据驱动文化，而不是被迫参与。

　　你的主要挑战来于第二类员工：高度重视，低绩效者。这些员工是数据驱动文化的反抗者。他们内心深处都害怕引人注目，偶尔会有非常棒的想法，但是很多时候他们都在冒失行动。当事情发展顺利时，他们从来都不知道事情为什么会发展顺利，而当事情发展不顺时，他们会本能地进入自保模式。量化他们的工作通常只有坏处。

　　对于这类员工，可以采取的转化措施不多，譬如采用启发式教育法，但是需要一段很长的时间。

　　然后是第三类员工：低度重视，高绩效者。这类员工将是你未来的销售冠军。长期以来他们只能处在企业的下层不知道如何应对，而数据驱动文化和相关工具的应用，将让这些怀才不遇的员工有机会超水平发挥，充分展示自己的价值。建立数据驱动文化对于这类员工而言只有好处。运用数据驱动文化帮助这类员工提高绩效，是得到这类员工拥护的最好办法。他们将主动帮助你建立数据驱动文化。

　　最后是第四类员工：低度重视，低绩效者。他们不会反抗数据驱动文化，也不会拥护。他们一开始只会习惯性地质疑数据。一般来说，这类员工更习惯居于常态，这意味着当事实证明运用数据明显有效时，他们才会跟上来。

　　数据决策，以及数据决策之后的企业文化，不会平白无故地改变。在采取颠覆性的动作之前，你要先读懂数据背后的含义。对于员工的接受程度，你要有心理准备。而了解员工行为背后的心理，将是你建立数据驱动文化的第一步。

　　博客主人：Jeff Bladt、Bob Filbin ?

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