经常会听到很多负责培训者和学员都在讲：“这个老师的课程内容知道，那个老师讲的也懂”， 哪怕是一些顶级培训大师来授课，受训者也觉得并非象“传说中的那么好、那么令人激动和有效果”。好象真得了“培训疲劳”一样，培训内容是乏味的、不新奇的、都是听过好多遍的，改变不是很大，没什么效果，似要把一切的罪过都归咎于培训老师和企业。

　　并且，很多培训管理者有个误区，总认为老师讲的越多越好，认为花了这么多钱，你就应该多讲。其实我们应该更关注我们的学员收获，老师讲的再精彩都是老师自己的，学员哪怕有一点点改变都属于学员的，对于培训的对象本身而言，对于那些狂轰滥炸式的无效培训，或许会审美疲劳甚至厌恶，但对于理性且有效果的培训，受训者真的应该反思与领悟，这种培训真的“疲劳”了吗？

　　观念改变，知道≠做到

　　其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多医药企业培训员工的目的。而某种意义上讲，态度指的是一种观念的改变。虽然态度培训的难度非常非常的大，一般很难达到效果，但你做不到不等于大家都做不到。态度背后是由观念支撑的，所以态度培训的关键是改变观念，需要“顿悟”，在你苦思不得其解的时候，如果此时培训师帮你一下捅破这层窗户纸，心胸豁然开朗，对人对事的态度就会随之改变。

　　受训人员如果通过培训明白了企业与个人利益之间的正确关系，明白了与培训的正确关系，对培训学习的态度也会有所改变。因为习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的重要出发点。其实光知道了没有用处，这是对药企培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在药企培训中最大的误区。

　　寻求培训共识过程

　　其实传统培训过程中面对的很多问题，最典型的是学员，“知而不信，信而不行”这就是为什么会导致这样的一种情况。一场培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。因为问题千变万化，没有大师能通晓所有问题，办法只有学员自己找，老师只是提供一个方法上的指导。所以，培训又是一个寻求共识的过程，培训师要善于敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。

　　网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等，关键是学习速度和思维方法，也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。

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