故事：

　　刚刚接任B公司“掌门人”不久的富二代天良，近一段时间非常郁闷，不知道如何将父亲辛苦创下的这份基业延续下去。天良的父亲在国内商业潮兴起时就开始涉足土方工程，本来仅仅是带着一队亲朋好友接工程活，后来活计越来越多，大家也就成立工程公司，由父亲出任总经理。十多年发展下来，公司越做越大，还涉足房地产生意，营收相当不错，但内部的人事架构非常复杂，难以管理。父亲去年因病半休，天良以副总经理的身份参与公司事务，本来是想逐步接替的位置，但在过程中却遇到不少阻扰。最令他意想不到的是在公司今年年夜饭遭遇的“下马威”，五位元老坐下来就让天良一位位地倒茶，因为辈分的缘故，他都得尊称各人名号，五人还甚至当面给其训话下达人事调配任务。这一幕让天良想起那些蹩脚的香港黑帮电影。后经父亲带病斡旋，这些人有所收敛。父亲在把天良“扶上马”后却无力再送天良一程，得了中风，彻底无法管理公司事务了。天良个人独自苦撑局面，真有点“豪门风雨恩怨多”的意思。天良不知道是隐忍式的韬光养晦，还是孤军一战后“暴走”？他这个富二代该接这个棒吗？可该怎样握紧“接力棒”呢？

　　分析：

　　对于社会热词“富二代”这个曾遭致很多人“羡慕、嫉妒、恨”的特殊群体，随着被更多的认知，不少“富二代”已不是一般老百姓眼中“含着金汤匙出生”的纨绔子弟了。而对于自己的命运，大多数“富二代”却很少有选择的自由，即使到其他公司锻炼，目标也是为日后回家做准备。他们活在父辈的阴影之下，渴望被父辈和社会认可。他们渴望自由，又无奈地妥协在对家族的责任和义务之间。

　　对于“创一代”有调查显示，这些大多在改革开放初期创业的企业家平均年龄52 岁， 未来10 年， 都将进入或者已经完成“接班人”产生与权力交接过程。然而，目前，18%的“第二代企业家”愿意并主动接班，82%的“接班人”不愿意、非主动接班。“富二代”们不愿意接班，有的是对严厉、小气、事无巨细、自以为是的父辈不满， 有的是对传统产业毫无兴趣，有的养尊处优惯了以后不习惯被约束，有的是国外生活多年不适应国内风格。大部分接班者都是被动接班，且接班后与父辈及原始创业人群冲突显著。

　　所以，富二代该不该接班，如何抓紧这个创一代递过来的“接力棒”成为了一个很重要的问题。而笔者认为：

　　建议：

　　1、如果富二代尚未进入企业，比如说刚刚从学校毕业，那就应该选择异地培养策略，即让子女独自去同行业的其它公司求职上班，像普通人家的孩子一样，自己找工作，从底层做起。如果孩子在两三年内能够晋升到中层管理岗位，并且深得同事信任，则可以考虑让其回到自己的企业任职。

　　2、两代间交接班的问题包含两个方面：一个是以产权为基础的经营权，一个是净财产为基数的财富。企业经营权可以带来财富，也可以耗尽财富。如果第二代没有能力，或没有兴趣接班的话，还有一种不错选择是给后代留一定的资产然后把企业卖掉，总比亏掉、最后死掉要好。

　　3、对于已经在企业工作的富二代，建议实行轮岗制，向企业各岗位的员工学习，了解企业经营的各个环节，熟知各个环节的管理重点与难点，让他们参与企业战略规划的制订，在企业各个管理岗位上锻炼一年半载，把个人的发展和企业的发展紧密结合起来，对日后掌控企业是大有裨益的。

　　4、要正确认识到做企业，不一定就是要给儿子接班，而是要承担起社会责任。假如儿子是有能力的，当然希望他能接上班，但假如他们能力有限，应交给职业经理人去管理。可以学习国外企业职业经理人化的管理模式。同时，富二代不要把自己看成是老板的儿子，而是看成是职业经理人，以这种心态去做，企业才会良性地发展。

　　5、战争培养将军，实践培养企业家，让子女在解决问题中学习和成长。可以让二代参加各种总裁学习班，以学习管理知识和管理方法为主。父母则可以在时机成熟时，有意识地交给子女有一定难度的任务或让其担纲某一创新工作的项目负责人，也可以让其解决一二个历史遗留的棘手问题。等到他真正掌管企业之后，才能以交友拓展人脉为主。

　　6、富二代想要握紧接力棒，接好班，主要是靠专业化的人才、专业化的团队的协作、默契和配合。而上一代其实个人魅力是相当强的， 而且对于一些大的决策上面得抓住时机， 力挽狂澜， 在历史的潮流当中他们绝对地担当旗帜的角色，二代要做的是需要怎么样在上一代的基础之上，发展壮大。