一、企业文化决定企业高度；

　　企业文化是一个企业的灵魂，没有文化的企业，连人都招不到，为什么？你去找一份工作，你看的是什么？看的时这家企业有没有前景、有没有文化、有没有愿景，有愿景的企业，大家觉得有奔头，有愿景的企业大家宁愿自己拼一把，换句话说叫做跟着企业干，拼不出来也心甘情愿。但是没有愿景，又开不起薪资的企业，我凭什么在里边干？而这些恰恰是中小型企业。

　　企业文化不是信条、不是几幅字、不是几条励志的语言、不是口号，而是企业是什么？企业能做什么？企业的目标在哪里？企业应该树什么旗、走什么路？走成功了之后大家能得到什么？地位、收入、荣誉、事业？

　　企业文化是创业者的心声、是企业的原动力、是企业的性格、是团队的风格、是企业的目标，决定着企业的团队组建、企业的方向战略、企业的产品设计、企业的产品服务等等。因此，企业文化决定着企业的高度。没有企业文化注定你引领不了客户、留不住人才、招不来商家，因为大家跟着你干，你要给别人一个跟着你干的理由。

　　二、股权机制、薪资体系决定人才流失；

　　“人才”是未来竞争的核心力，大多企业都认知到了人才的重要性，但是在实际的机制和体制中并没有完全的深入，换句话说出来，企业有留人的心却没有留人的真正机制。

　　当然也有的企业没有留人的意识，没有人才，企业再有钱、有产品也等于零。因为有了人才，就会有人脉、就会有资金、就会有市场、就会有企业的磁场。现在的很多中小型企业的老板往往把赢利看得非常重要，把员工看成是雇佣与被雇佣关系（这里主要说的是核心管理成员），虽然很多老板都会觉得自己不是这样，表面不是这样，内心的真实关系却是这样，导致内心的真实暴露出来的时候就会引发震旦，会支配着行为去执行与内心相一直的方向。因此作为中小型企业，人才一直成了发展致命的因素。

　　那是不是留人才必须靠高收入？有的老板简单的把员工看成势利之徒，只要有薪资就能留得住好员工。笔者并不这样认为，马云刚成立公司的时候是靠高薪吗？新东方刚成立的时候是靠高薪吗？我想大部分的都不是，而是企业的创业在某一个行业中有精深的了解、有执着的信念、有清晰的思而形成企业最初的性格、魅力，一个人有影响力，就会形成足够强大的磁场而吸引人才不断的注入。

　　当然我们也深知，单靠个人魅力可以留人一时，却难留人长久，在这种情况下，企业领袖更多的应该注重企业的机制留人。个人认为长久留人的方式有股权分配、高薪留人、期权留人等方法，目前大部分企业采取的是高薪留人法。部分企业对股权稀释采纳的非常少（大企业、上市企业除外），因为小企业的企业体制相对不健全，大部分中小型企业是靠个人经验拼打起来的，因此不敢冒然采取股权机制。针对这部分企业，个人建议可以采取期权式或者业绩期间考核制（即企业发展到什么阶段给予相对于的奖励机制）。企业相对而言可以忽略基层员工的留人机制（因为中高层稳定，基层组建相对而言简单），但是中高层的稳定性一定要注重留人机制。

　　三、产品定位是企业发展的根本；

　　任何企业，产品是本，产品定位不好，其他做得再好也没有用，你可以靠强势投入来增加你产品的知名度，但是如果你的产品质量不过硬，美誉度起来不，那么企业的知名度越广，对企业的风险越大。

　　产品的定位清晰，你的目标客户才够清晰；产品的定位清晰，你的渠道思路才会清晰；产品的定位清晰，你的生产员工、业务团队的工作方向才会清晰；产品的定位清晰，你的宣传方式才会有效；产品的定位清晰，才能够差异化你的市场竞争环境；

　　产品的定位包括了你产品资源优势、品质优势、品名设计、广告语设计、功能设计、理念设计、包装设计等的综合体，做得越全面，你的产品就更具有生命力。

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