企业讲缺人才，人才无非来自你外部招聘和内部培养，内部培养最有效岗位历练。很多企业不敢招人，原因之一缺乏一套科学的绩效评估体系，即通天梯，即使招人进来难以有效历练与甄别。相反，有了通天梯企业就可以降低门槛，广招人才，通过这套绩效评估体系，来进行赛马，什么学历不学历，实践是检验真理的唯一标准，而且是终极标准。优秀的迅速提拔、重用，平庸调整岗位或淘汰，打造快速从基层，到CEO这个通天梯。

　　海尔当年赛马不相马机制，对我们广大企业有借鉴价值。因为人很难看准，能看懂人需要智慧层面，中国From EMKT.com.cn历史几千年，真正看懂人都没有几个。著名有曹操、武则天和晚清曾国藩。这种人杰，几百年才能出一个。既然看不准，那就赛马，带来绩效才是真正本质，其它都是浮云。

　　而且有了这个通天梯，为其它人力资源管理都都奠定基础，如培训有了依据，提拔与晋升有了依据，物质激励有了依据，淘汰不合格员工，优化队伍，也有依据。通过绩效评估结果，做出人事决策及举措，叫正途。否则，企业请神容易送神难。什么叫正途，举例说，封建时代通过科举考上进士的人，进入官场当官，此时老百姓都心服口服，这叫正途。

　　什么叫鲢鱼效应？讲得是挪威人很喜欢吃沙丁鱼，但渔民每次从海上打鱼回来沙丁鱼都死了，渔民很苦恼。有一次渔民无意中在沙丁鱼中混入一条鲢鱼，回来发现沙丁鱼都是活的，原来鲢鱼是沙丁鱼的天敌，放入鲢鱼后，鲢鱼不断追击沙丁鱼。有了鲢鱼这个天敌，沙丁鱼产生了压力，不断游动，来躲避鲢鱼的捕食，反而激活了沙丁鱼生存能力。通过绩效考核来营造竞争，产生压力、紧迫感、危机感，人在适度压力情形下才能产生动力，发挥潜力，这样组织才能激活。

　　何谓业绩的驱动器？驱动器就是发动机、也叫马达、也叫引擎。企业制定目标不是战略，规划达成目标的举措才叫战略，但有举措但只有把举措实施下去，把举措变现才真正完成战略管理，变现举措的驱动器就是绩效管理。缺乏这个驱动器会带来：公司有战略目标及举措， 难以向下落实，老板急，而员工不急；战略目标达成如何，也难以对责任人进行有效奖惩；最后结果：无压力、无动力、无执行力；

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