首先，管理学假设任何组织中的员工都只是一些普通人，而不是能人或者高人；其次，管理学假设组织内的员工是不具高尚动机的，即他们是不敬业、不忠诚和不负责任的；最后，管理学假设员工是自我负责的，也就是说，他们为你工作时可能不敬业、不负责，但他们为自己工作时，比如他们开办了自己的企业时，却是敬业和负责的。如果一个人为自己工作时依然吊儿郎当，这样的人是无法管理的，或者说管理对这样的人是不起作用的。

　　管理需要解决的就是在上述假设的背景之下，组织如何才能提高绩效、达成目标，而且是高效地达成绩效和目标。

　　对于第一个假设，管理学通过分工、流程和标准化来解决问题。从泰勒对铲沙动作的研究，到亨利•福特的流水线，再到麦当劳的标准化作业流程，均为这一思想的具体体现。甚至对于很多知识性工作，这一思想也有很大的用武之地。以微软的产品开发模式为例，这一模式将产品经理和程序经理分开，由产品经理负责市场定义，程序经理负责技术定义。在开发过程中，程序经理将任务分解为若干片段，交由不同的开发工程师负责开发。并且，程序经理每天还需召集开发工程师和测试工程师，以将开发出的内容进行系统整合。我们可以看到，这一模式本质上与亨利•福特的流水线并无区别，它只是将福特基于工艺流程的分工上升为基于知识流程的分工而已。

　　对于第二个假设，管理学通过联系第三个假设的方式来解决问题。既然人是自我负责的，那么，当一个人觉得是在为满足自身的利益和需求而工作时，他自然会敬业、忠诚和承担责任。

　　这首先需要组织给予员工必要的外部激励，比如亨利•福特1914年实施的5美元最低工资制，以及斯隆1918年在通用汽车推行的“红利计划”均为外部激励的具体案例。以亨利•福特的5美元最低工资制为例，该制度实施后福特公司的旷工率由10%下降至0.5%，员工流动率由1913年的每月31.9%，下降至1915年的每月1.4%，申请工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，工人们开始以在福特公司工作为荣，即使在休息日也愿意将公司的徽章别在身上，目的只是为了告诉别人，他是一个福特人。亨利•福特说的好，他说给工人高工资是效率问题而不是慈善行为，工人也无需感激，因为这是一个公平的种瓜得瓜种豆得豆的世界，“支付更高的工资，工人会变得更好，生产率会得到提高”。

　　然而，很显然，任何组织的资源都是有限的，不可能给予员工无限制的外部激励，即便可以，边际递减效应也会使外部激励的作用逐渐弱化。更何况，人的利益和需求不仅体现在物质层面，更体现在精神层面。马斯洛便认为，当人低层次的物质层面的需求得到基本满足之后，便会产生自尊及自我实现等更高层次的需求。柯维在他的《高效能人士的七个习惯》中也指出，在物质生活无虞之后，人类会生出另一种渴望，即精神上的满足——被了解、被肯定、被赏识。

　　事实上，有关这一问题的更为系统的研究，早在上世纪60年代就出现了。1968年，赫茨伯格在《哈佛商业评论》上发表了后来成为管理学经典文献之一的《再论如何激励员工》，文中，赫茨伯格将包括薪酬待遇、工作条件等来自工作环境的影响员工工作意愿的刺激因素称为“保健因素”，而将另一类来自工作本身的包括成就、赞赏、责任、进步等刺激因素称为“激励因素”。在赫茨伯格看来，如果某一组织的“保健因素”有缺陷或不具备，必然会引起人们的不满，反之，则会防止不满情绪的产生。但是，这类因素的改善，只能中和和消除不满情绪，却并不会导致更为积极的态度，而来自工作本身的“激励因素”，却因满足了人们内心深处对成长和成就的渴望而更有助于充分、有效和持久地激发员工们追求最佳绩效的工作意愿。

　　限于篇幅，本文无法具体讨论如何让员工自愿投入到工作中去，笔者曾作有《从管理学的角度看“中国From EMKT.com.cn梦”的实现——兼论如何提高知识工作者的生产率》一文，文中列举了12种能够让员工敬业担责的管理方法，有兴趣的读者可去网络搜索。这里我们只需要了解，首先，在管理学看来，员工不忠诚、不敬业、不愿承担责任完全是一种正常现象，而并非员工自身存在什么问题，否则，管理学也就没有存在的必要了（毕竟，管理学得以建立的基础假设之一便是员工是不具高尚动机的）；其次，最终决定一个员工是否忠诚、敬业、担责的最重要变量是其受到的管理方式。总言之，管理学认为，员工是否忠诚、敬业、担责并不取决于其自身的态度和品性，而取决于管理层的管理方式。也就是说，如果你的员工不忠诚、不敬业、不愿承担责任，那么，并非他们自身存在什么问题，但如果不能让他们忠诚、敬业、担责，却一定是你的管理出了问题。

　　需要特别指出的是，近年来，一个打着管理学旗号的怪胎突然在企管界流行起来。这一怪胎以《把信送给加西亚》为代表，还包括《自动自发》、《没有任何借口》，以及各种变种的诸如《你为谁工作》、《责任胜于能力》等等。之所以说它们是怪胎是因为，虽然它们打着管理的旗号，但其核心理念却并不反映管理学的基本假设，甚至是与管理学的基本假设完全冲突和对立的。

　　比如，这类怪胎的一个共同特点是，它们将员工是否忠诚、敬业和担责的问题完全看作是员工个人的态度和品性问题，而非组织和管理层的管理问题（这一点很符合管理层的胃口，这也是这一怪胎得以在企管界流行的重要原因。就像塔勒布在其《黑天鹅》中所说的那样，他说所有具有传染性的思想一定是那些我们准备要相信的，甚至是天生要相信的。一种思想要获得传播，就必须与我们的本性相符），并试图通过说教、洗脑、灌鸡汤、打鸡血，以及树立道德标杆的方式来操纵员工的工作热情，而完全无视管理学的基本假设恰恰认为，员工不具高尚动机是一种常态，而非员工自身存在什么问题，并且他们是自我负责的，因此他们难以被操纵，至少不会长期被操纵，唯有当他们觉得是在为自身的利益和需求而工作时，他们才会真正全身心地投入到工作中去。

　　即便我们以最大的善意来看待它们，那么，《把信送给加西亚》、《自动自发》之所以得以广为传播，在很大程度上恰恰是因为它们是个案、是孤例，它们代表了某种鼓励，某种令人赞赏，但常人不能企及的高度。而管理所要面对的却恰恰是常人、是普通大众、是芸芸众生。这也就注定了这种所谓的管理对企业组织不会有任何实际的意义和作用。

　　因此，它们不是管理学，它们只是披着管理学外衣的忽悠学、洗脑学。它们的存在只会拉低，甚至毒化中国企业的整体管理水平，阻碍中国企业的整体发展进程。也因此，本文认为，所有那些教授你“把信送给加西亚”、“自动自发”、“责任胜于能力”的人都是一路货色——准确地说，他们都是管理骗子。

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