我工作过的一个单位，用人是唯才是举，用人的制度流程是：基层推荐、机关审查、领导集体开会研究。整个一套用人制度很规范，监督也很到位，制度执行也没有什么问题，但当十多个名字拿到会议上研究后，结果有时会出人意料，甚至引起底下一片哗然，偶尔还会引发告状问题。此种情况下，谁敢说领导不是依法用权？谁又敢说这就是法治化管理？可能有同志会说：“只要领导按照下面的想法把真正有本事的人用起来就可以实现法制化管理了”，关键是，如果领导按照下面的想法来用人，那还叫依法用权吗？其实，从这个例子中我们不难看出，导致问题出现尴尬局面的原因很简单：人才标准不量化。　

　　人才标准不量化其实就是用人制度不量化，制度不量化极易导致权力人物化或权力岗位化。如同刚才的例子，由于人才标准不量化，那么领导在用人时就会按照的自己的标准评定人才和作决定。领导按照自己的标准评定人才和作决定，本质就是人治，但这种人治又是符合用人制度规定的，这种状态就是常被众人忽略的“人治合法化”问题。在人治合法化状态下，领导可以在法制框架内按照自己意愿和想法办事，这时我们就会发现领导手头权力很大。当权力掌握在人的手里时，其本质就是权力人物化或权力岗位化。权力人物化或权力岗位化是法治化管理的根本障碍。所以，要实现法治化管理，最根本的出路就是要消除权力人物化或权力岗位化问题。　

　　如何消除权力人物化或权力岗位化呢？习近平同志在党的第十八届中纪委第二次全体会议上提出一个观点：“把权力关进制度的笼子里”。许多人常把这一观点理解为“依法用权”。什么叫“把权力关进制度的笼子里”，就是要把权力融合到法制中使“权”与“法”融为一体，而不能让它像老虎一样从法制里蹦出来而单独存在。我们常讲“依法用权”，其实就是权力已经脱离法制单独存在。从此角度讲，依法用权恰恰是人治的核心特征。权力一旦脱离法制单独存在，结果就是权力人物化或权力岗位化，而将权力与法制融为一体则是权力法制化。可能大家很难理解权力人物化、权力岗位化与权力法制化之间的区别，举个例子，比如用人上，权力人物化或权力岗位化的结果是“想用谁就用谁，领导说了算”，而权力法制化的结果是“该用谁就用谁，法制说了算”。例如，某个大型超市规定：“营业部经理空缺时，由上一年度销售业绩最高的售货员自动接任，其若主动放弃或已经离职，则由销售业绩排名第二的售货员自动接任，如此类推”（暂且不论此规定是否严谨），这个时候，如果你是超市老板，如果售货员都知道这个规定，你敢违反规定擅自改变用人吗？这就是权力法制化。

　　综上所述，要实现法制化管理，最关键的就是要对法规制度进行科学的量化设计，切实消除法规制度中的人治空间，从而达到消除权力人物化或权力岗位化的目的。消除权力人物化或权力岗位化之后，人治合法化的问题就不复存在，“依法用权”问题就能有效回避。然而，目前许多组织特别是企业，在法制设计上都是原则性的条款多，量化性的规定少，最终导致法制中留有很大的人治空间。有的甚至还设计出许多非常不合理的制度条款，比如，有的单位在规定某个岗位的职责任务时，先罗列七八项职责条款，最后加上一句“完成领导赋予的其他工作任务”，这就导致该岗位的职责任务被无限放大，领导的权力也顺带被无限放大，这样的单位能不进入人治管理状态吗？　

　　有同志或许会认为：“如果对法制进行量化设计，会导致法制过于繁琐而不易执行”。其实，只要法规制度关切到人的利益，只要人们能在法规制度上看到个人的发展希望，再繁琐的法规制度也会被所有人牢牢记住并坚决地执行。　

　　古有云：“工欲善其事，必先利其器”，法制作为管理的基本工具，要做好管理工作，就必须对法规制度进行精雕细琢。

（作者：东堂策。来源：东堂策企业管理战略指导中心www.dtc9.com）